Una fotografia del primo semestre 2025, tra segnali di cambiamento, nuove priorità e sfide in evoluzione.
Uno sguardo “privilegiato” dall’interno delle organizzazioni.
Questo articolo nasce dall’esperienza quotidiana che viviamo come società di consulenza al fianco di organizzazioni molto diverse per settore, dimensione e maturità sul tema della Diversity, Equity & Inclusion.
Il nostro osservatorio è “privilegiato” perché ci consente di cogliere in tempo reale tendenze ricorrenti e segnali che attraversano contesti diversi e settori eterogenei. Ci muoviamo tra workshop, piani strategici, attività con leadership team, ERGs, survey e percorsi formativi: ed è proprio da qui che nasce la fotografia che ti proponiamo, riferita ai primi sei mesi del 2025.
1. La Contro-narrazione sulla DE&I. Le organizzazioni rilanciano, nonostante lo stop globale
Nei primi mesi del 2025 è emerso con chiarezza un dato incoraggiante: nonostante un contesto globale che si muove tra polarizzazioni, fenomeni di backlash e spinte al ridimensionamento delle politiche DEI, molte leadership aziendali hanno deciso di non arretrare. Anzi, hanno rafforzato il proprio posizionamento, costruendo una contro-narrazione che suona più o meno così: “Finora non abbiamo scherzato, facciamo sul serio e continueremo a farlo”.
Una dichiarazione d’intenti che risuona in molte comunicazioni interne e interventi collettivi.
Lo abbiamo visto nei messaggi di CEO, HR Director e figure apicali a diverso titolo, nei momenti di dialogo interno, nelle comunicazioni ai dipendenti e nelle scelte di governance: laddove la DE&I è stata integrata nel disegno strategico dell’azienda, oggi viene difesa e rilanciata con maggiore convinzione.
A volte, abbiamo osservato che il tono è meno “ispirazionale” ma più concreto. Si parla di impatti, dati, cultura della responsabilità. E questo è molto probabilmente percepito positivamente anche dalle persone che, come sottolinea il report 2024 Global Human Capital Trends di Deloitte, valuta l’autenticità della leadership come la leva principale per credere in una strategia DEI.
Autenticità che oggi non si misura tanto con la visibilità, quanto con la presenza nei momenti critici, la coerenza dei messaggi e la capacità di rendere l’inclusione parte integrante della cultura aziendale.
Certo, esistono ancora contesti in cui il tema DEI rischia di tornare nell’ombra, ostacolato da tagli ai budget e priorità divergenti. Ma il segnale forte di questo semestre è che, laddove si è investito seriamente nel tempo, oggi le leadership stanno reagendo con fermezza e intenzionalità.
2. Community. La svolta dal volontariato all’azione strategica
Protagonisti silenziosi ma fondamentali di questa prima parte dell’anno sono stati gli Employee Resource Group (ERG).
Il loro ruolo si è evoluto: da semplici spazi di ascolto e supporto, stanno diventando vere e proprie leve strategiche per la trasformazione culturale.
Le aziende che investono in ERG efficaci (con risorse, spazi e una sponsorship autentica da parte della leadership) stanno ottenendo risultati migliori in termini di retention, clima e senso di appartenenza. Secondo un’analisi di McKinsey, le aziende con ERG attivi e strutturati hanno una probabilità 3 volte superiore di riportare miglioramenti nel benessere organizzativo rispetto a quelle senza.
La sfida per il futuro? Da un lato, superare il solo approccio “spontaneo” e costruire un sistema di governance capace di sostenere e indirizzare l’azione degli ERG, in coerenza con la cultura e i valori dell’organizzazione; dall’altro, preservare e alimentare il fuoco originario da cui questi gruppi nascono: la passione, il bisogno di rappresentanza, la voglia di incidere, facendo sì che rimangano spazi vivi, aperti a nuove energie, capaci di rinnovarsi grazie a nuovi obiettivi sfidanti, occasioni di confronto reale e una partecipazione attiva e sentita.
3. Un uso più “maturo” dei dati
Un’altra evoluzione chiave riguarda l’uso dei dati. Se fino a pochi anni fa la DE&I si muoveva soprattutto sul piano del racconto e dei valori, oggi il paradigma è sempre più evidence-based. Cresce l’interesse per dashboard, benchmark interni ed esterni, analisi disaggregate (per genere, età, background, ecc.), e strumenti che permettano di cogliere eventuali “sacche di discriminazione e perdita di valore”, nonché la qualità della partecipazione e dell’inclusione.
In questo scenario si fa strada, lentamente ma con decisione, anche uno sguardo intersezionale, capace di leggere la compresenza di più fattori di vulnerabilità o privilegio. Non basta più sapere quanti uomini e quante donne sono in azienda: si inizia a guardare i trend di promozione, l’accesso a ruoli chiave, le retribuzioni, il turnover, non solo in ottica binaria, ma anche in ottica intersezionale (persone disabili senior/persone disabili junior, donne non laureate/uomini non laureati).
Uno sguardo che non punta a classificare, ma ad accendere luci dove altrimenti resterebbero zone d’ombra.
Le aziende più avanzate incrociano i dati DEI con quelli di performance, turnover e engagement, con l’obiettivo non solo di misurare ma di agire. È un passaggio culturale importante: si passa dal “dare visibilità alle diversità” al “comprendere il vissuto e le condizioni di equità” delle persone per agire cambiamenti significativi nella redistribuzione delle risorse e del potere.
4. Quali sono le nuove sfide? Multiculturalità e collaborazione globale
Le dinamiche cross-culturali sono emerse con forza nei primi sei mesi del 2025, in particolare tra le aziende che lavorano in modalità offshore o che stanno ampliando la base delle proprie persone attingendo da mercati del lavoro esteri.
La gestione della diversità culturale, un tempo affrontata solo nei progetti CSR o in iniziative di internazionalizzazione, oggi entra nel cuore delle operations.
Si parla di intercultural management, ma anche di micro-comportamenti, aspettative implicite e stereotipi che rischiano di generare incomprensioni e frizioni nei team globali. I manager si trovano sempre più spesso a gestire team distribuiti su più fusi orari, con valori culturali differenti e modalità comunicative diverse.
I dati di Gallup confermano che le aziende con una buona gestione interculturale vedono aumentare del 17% la produttività dei team. Eppure, ancora poche organizzazioni offrono formazione specifica o strumenti per supportare la collaborazione cross-culturale.
Non si tratta solo di “capire l’altro”, ma di costruire contesti in cui le differenze diventino un’opportunità per innovare: valorizzare le competenze acquisite in contesti locali, ampliare i criteri di selezione e promozione, creare ponti culturali
In conclusione, il 2025 è uno spartiacque? O forse no?
La prima metà dell’anno restituisce un’immagine complessa ma promettente. Emergono segnali di consolidamento delle strategie DE&I, soprattutto in quelle organizzazioni che hanno investito con coerenza e continuità.
Si rafforza la capacità di agire con strumenti più strutturati, il linguaggio si fa più maturo, e il tema entra sempre più nei meccanismi di funzionamento core.
Allo stesso tempo, permangono aree di rallentamento o fatica, spesso legate a contesti dove il commitment resta frammentato o più formale che sostanziale.
Nel nostro articolo di inizio anno “Human vs AI: confronto sui trend Inclusion 2024” ci siamo sbilanciati in alcune previsioni. A distanza di sei mesi, notiamo che alcune tendenze stanno emergendo più lentamente del previsto, mentre altre hanno preso direzioni inaspettate.
Forse è proprio questa la lezione più utile: la DE&I è materia viva, in continua trasformazione. Più che prevederla, dobbiamo osservarla, ascoltarla, accompagnarla. È ciò che proviamo a fare ogni giorno attraverso i progetti che viviamo e le persone che incontriamo, con le quali ci poniamo l’obiettivo di far sì che l’inclusione non sia una “meta da raggiungere”, bensì una pratica da coltivare, insieme.
Fonti
- Deloitte – Global Human Capital Trend (2024)
- McKinsey – Diverse employees and their workplace experiences (2023)
- Gallup – State of the Global Workplace: 2023 Report
- MIDA – Human vs AI: confronto sui trend Inclusion 2024
Questo articolo è parte di una serie di approfondimenti di MIDA su temi DE&I nelle aziende italiane.
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