Strategia di Wellbeing Aziendale. Il Valore del Benessere
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articolo su HBR Italia a cura di Elisa Corbetta e Najoua Meddad
Il concetto di benessere in azienda non è più un lusso, ma una necessità imperativa. Lo scenario dinamico impone lo sviluppo di capacità quali adattabilità, flessibilità e innovazione, cruciali in un contesto che evolve con una velocità senza precedenti. Questo ritmo incessante ha un prezzo: lo stress e il malessere diffuso.
Per rimanere al passo con questi cambiamenti e soddisfare le nuove esigenze delle persone, non è più sufficiente che le organizzazioni si impegnino in azioni spot e di “wellbeing washing”.
Occorre, invece, costruire senso e significato, sviluppare una strategia a lungo termine e attuarla con azioni concrete su più livelli (individuale, organizzativo, di leadership), per creare una cultura dove il benessere sia considerato un valore e un obiettivo strategico.
Nei prossimi paragrafi esploreremo come sviluppare e implementare una strategia di wellbeing efficace, che risponda alle esigenze del mondo lavorativo contemporaneo.
Investire in una strategia organizzativa orientata al benessere diventa una leva fondamentale
per la sopravvivenza
e il successo a lungo termine
IL WELLBEING NEL DNA ORGANIZZATIVO
In questa fase di trasformazione, dove le basi quotidiane vengono scosse e ridefinite, emerge con forza la necessità di concentrarsi sul benessere delle persone come una priorità strategica. Non si tratta semplicemente di affrontare le emergenze o di attuare interventi momentanei, ma di plasmare una vera e propria strategia organizzativa dedicata al wellbeing.
La nuova prospettiva della PEOPLECOLOGY ci suggerisce che il benessere delle persone non può essere considerato un aspetto isolato o circoscritto, bensì una responsabilità condivisa da tutti gli attori all’interno dell’organizzazione.
Ciò significa che il benessere deve essere intessuto nella trama stessa della cultura aziendale, diventando un elemento fondamentale che permea tutte le attività e le relazioni.
Non solo migliora la vita delle persone all’interno dell’organizzazione, ma si configura anche come un pilastro essenziale per la crescita sostenibile. Investire nel benessere dei dipendenti non è solo una questione etica, ma si traduce anche in un vantaggio competitivo, posizionando l’organizzazione in modo favorevole nella sfida di un ambiente in costante evoluzione.
IL BENESSERE… PERCHÉ?
L’importanza del benessere è sostenuta da numerosi studi che dimostrano come un approccio attivo al wellbeing influisca positivamente su molteplici aspetti del lavoro. Secondo uno studio congiunto di Harvard e MIT, un dipendente appagato è due volte meno assente, sei volte meno incline a prendere malattie, nove volte più fedele all’azienda, il 31% più produttivo e il 55% più creativo.
In Italia, dove il turnover è aumentato del 73% nell’ultimo anno, quasi la metà dei collaboratori ha cambiato lavoro o ha intenzione di farlo, con un’incidenza che raggiunge il 77% tra i giovani under 27. Dati provenienti dall’Osservatorio HR del Politecnico di Milano sottolineano un quadro di malessere diffuso, con solo l’11% dei lavoratori che si sente bene su tutte e tre le dimensioni del benessere lavorativo: psicologica, relazionale e fisica.
Un preoccupante 42% si è assentato dal lavoro nell’ultimo anno. Questi dati assumono un significato particolare se confrontati con la situazione globale: l’engagement degli italiani (5%) è significativamente inferiore alla media europea (13%) e globale (23%), come riportato nel Report Gallup “State of the Global Workplace 2023”.
Quindi, affrontare il benessere dei dipendenti non è solo un atto etico, ma si traduce anche in vantaggi tangibili che incidono positivamente su produttività, fedeltà, creatività e in una riduzione dei costi legati all’assenteismo e al turnover. In un contesto competitivo globale, aziende orientate al benessere hanno un posizionamento strategico più solido e una maggiore competitività sul mercato del lavoro. Questo focus diventa anche un elemento chiave per l’employer branding, contribuendo ad attrarre talenti e a costruire un’immagine aziendale distintiva.
Un ulteriore imperativo economico emerge dalla considerazione degli standard Environmental, Social and Governance (ESG). Le società che mostrano progressi significativi in ambito ESG o che sono fortemente influenzate da tendenze legate all’ESG possono presentare interessanti opportunità di investimento. Nell’ambito delle strategie ESG, le aziende si impegnano a implementare azioni e pratiche di wellbeing e di DE&I, al fine di incrementare i valori ESG, misurati attraverso metriche che valutano il contributo dell’azienda in ambito ambientale, sociale e di governance. Ciò non solo accresce l’attrattività per gli investitori, ma riflette anche una gestione responsabile e consapevole.
Oltre a ciò, non possiamo trascurare l’imperativo sostenibile che guida le decisioni aziendali. La crescente consapevolezza delle sfide globali, sostenuta dagli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (SDGs), ha spinto le imprese a riconsiderare il loro ruolo sociale e ambientale. La sostenibilità non è più solo una scelta, ma una necessità strategica per garantire la resilienza e il successo a lungo termine in un contesto competitivo globale.
VERSO UNA NUOVA CONCEZIONE DI STRATEGIA
Con la comprensione del benessere come impellente necessità aziendale e non più come mero optional, ci avviciniamo a una nuova frontiera strategica.
Il primo paragrafo ha gettato le basi, evidenziando come il wellbeing sia imprescindibile per l’evoluzione organizzativa e per il florido futuro del lavoro. Abbiamo visto come le aziende, in risposta alle pressanti richieste di una forza lavoro in cerca di significato e felicità autentica, debbano inglobare il benessere nei propri codici genetici, trasformando le emergenze in opportunità di crescita sostenibile.
Ma come deve essere questa strategia?
Articoleremo una risposta che racconta come una strategia di benessere aziendale efficace:
- si adatti e cresca con le persone che ne beneficiano, tessendo il benessere nel tessuto delle operazioni quotidiane dell’azienda
- si nutra di feedback continui ed evolva attraverso riadattamenti continui
- si basi su un approccio sistemico, che vede il benessere come interconnesso con tutte le dimensioni aziendali
- sia in grado di comunicare il suo valore in modo chiaro, toccando le corde personali dei dipendenti e poggiando allo stesso tempo su solide basi scientifiche affinché ogni azione sia efficace e misurabile
STRATEGIA EVOLUTIVA E SISTEMICA
Il benessere dei dipendenti non può essere affrontato come un concetto statico e lineare di causa-effetto (malessere –> soluzione), bensì come un processo in continua evoluzione che richiede un approccio stratificato. Partendo da un ascolto profondo dei bisogni delle persone e dalla ricerca delle radici dei problemi, è essenziale costruire presupposti solidi, strumenti efficaci e canali adeguati a promuovere la capacità di prendersi cura del benessere di tutti. A tal fine, è indispensabile sviluppare una strategia che si basi su due approcci complementari: evolutivo e sistemico.
L’approccio evolutivo considera il benessere come un percorso senza una destinazione finale predeterminata, ma piuttosto come un continuum in costante trasformazione; ciò si riflette nella trasformazione delle strategie aziendali nel corso del tempo. In passato, le strategie erano caratterizzate da rigidità e una visione a lungo termine, con dettagliati piani e orizzonti temporali estesi.
La strategia di benessere aziendale
è un ecosistema vivente
che promuove un ambiente
di lavoro prospero e sostenibile
L’avvento dell’era digitale e l’impatto della pandemia di COVID-19 hanno accelerato il passaggio a modelli più flessibili e adattivi. Questa visione è quantomai utile per approcciarsi alla costruzione di una strategia di wellbeing, in quanto le esigenze e le dinamiche del benessere possono evolvere rapidamente nel tempo.
Tutto ciò richiede una cultura organizzativa aperta al cambiamento e pronta a sperimentare nuove iniziative e approcci, in grado di supportare una strategia di wellbeing che sappia evolversi ed evolvere il contesto, generando una vera trasformazione.
La strategia di wellbeing è fondamentale che sia anche sistemica.
L’approccio sistemico rappresenta un paradigma che riconosce il benessere delle persone come un elemento interconnesso e interdipendente in tutti gli aspetti dell’organizzazione.
Invece di affrontare il benessere come un’entità isolata o come una serie di iniziative mirate alle persone, l’approccio sistemico considera il benessere come parte integrante del sistema aziendale complessivo (vedi figura).
Promuovere il wellbeing implica, quindi, un impegno su quattro dimensioni fondamentali: quella individuale, quella della leadership, quella organizzativa e quella culturale. Per conoscere come si intende intervenire su ciascuna di queste dimensioni rimandiamo a quanto descritto nell’articolo precedente, Wellbeing: l’HR del futuro.
Fonte – MIDA
STRATEGIA NARRATIVA: L’IMPORTANZA DI COMUNICARE IL SENSO
Nonostante il tema del wellbeing sia un tema emergente, non è sicuramente una novità e già numerose aziende, mosse in particolare dalla volontà di dare risposte ai bisogni emersi con la pandemia, hanno sviluppato interventi di vario genere. Tuttavia, le iniziative messe in campo per la promozione del benessere, per quanto numerose e diversificate, rischiano di risultare prive di significato e povere di impatto, se non inserite all’interno di una visione strategica basata su una narrazione coerente.
Investire in una cornice narrativa di senso significa collocare ogni azione di wellbeing entro un contesto più ampio, che rifletta la vision e la strategia complessiva dell’azienda. Il wellbeing diventa un pilastro, un valore, che si connette alla strategia aziendale, che parla con il piano strategico e con le politiche HR e che così si manifesta nei piani e nelle comunicazioni aziendali alle persone.
La strategia narrativa diventa fondamentale: non è solo un’esposizione di intenti, non è solo un’azione di informazione, è il filo d’Arianna che conduce attraverso il labirinto delle operazioni aziendali, è un atto creativo che forma la realtà organizzativa e influenza l’esperienza dei lavoratori.
È attraverso questa lente narrativa che le iniziative di wellbeing trovano una giustificazione profonda e diventano parti integranti di un percorso collettivo verso il benessere e il successo aziendale. La strategia narrativa non è solo una pratica comunicativa e informativa, ma un mezzo di ingegneria culturale che plasma il panorama emotivo dell’azienda.
È attraverso questa bussola narrativa che le iniziative di benessere, da frammenti di un puzzle disordinato, trovano la loro giustificazione e il loro scopo, tessendo una trama di coerenza che attraversa ogni livello della struttura aziendale.
LE FONDAMENTA DELLA STRATEGIA: L’APPROCCIO SCIENTIFICO
In un’epoca segnata da incertezze e continui cambiamenti, la solidità di un approccio scientifico nella definizione della strategia di wellbeing diventa fondamentale. Poggiare su basi scientificamente valide, quali la psicologia positiva e le neuroscienze, permette di costruire strategie di benessere non solo efficaci ma anche sostenibili nel tempo.
Il modello PERMA, coniato da Martin Seligman, uno dei padri fondatori della psicologia positiva, delinea cinque elementi essenziali per il benessere e la realizzazione personale: Positive Emotions, Engagement, Relationships, Meaning e Accomplishment (Seligman, 2011).
Queste cinque dimensioni, alle quali, in coerenza con altri autori, abbiamo aggiunto la Vitality, offrono un quadro robusto per la creazione di ambienti lavorativi dove i dipendenti possono prosperare e non solo sopravvivere. Rimandiamo questo approfondimento all’articolo Personal Flourishing.
Le neuroscienze, dall’altra parte, forniscono preziose intuizioni su come il nostro cervello reagisce agli stimoli ambientali e quali condizioni promuovono un ambiente lavorativo ottimale. Tali scoperte possono guidare la progettazione di singoli interventi, ma anche essere divulgate, attraverso attività di comunicazione e sensibilizzazione, alla popolazione aziendale, per condividere la base scientifica su cui poggia la decisione strategica di occuparsi del benessere delle persone al lavoro.
Infine, l’avvento delle tecnologie positive rappresenta un tassello cruciale nell’applicazione pratica delle scoperte delle neuroscienze e della psicologia positiva nel contesto lavorativo. Attraverso l’uso di sensori avanzati, applicazioni dedicate e ambienti immersivi come la realtà virtuale e aumentata, si possono creare esperienze che non solo simulano scenari favorevoli al benessere, ma che hanno il potere di indurre cambiamenti neuronali duraturi. Per questo tema rimandiamo all’approfondimento presente in “Trasformazione digitale. Navigare tra rischi e opportunità”.
In tempi caratterizzati da incertezza e un richiamo costante all’agilità organizzativa, un approccio solidamente ancorato alla scienza offre non solo una bussola per navigare attraverso la nebbia del cambiamento, ma anche una piattaforma solida da cui lanciare iniziative di wellbeing efficaci e misurabili.
Qui vogliamo porre l’accento su come queste tecnologie permettono non solo di rinforzare i percorsi neurali associati a comportamenti positivi e allo stato di benessere, ma offrono anche la possibilità di tracciare e misurare l’efficacia delle azioni intraprese. Attraverso il feedback immediato e i dati analitici, le aziende possono valutare l’impatto dei programmi di wellbeing, regolando e ottimizzando le strategie in tempo reale.
La sinergia tra il rigore metodologico delle neuroscienze e della psicologia positiva e l’innovazione delle tecnologie positive ci permette di costruire strategie di benessere che sono contemporaneamente flessibili e scientificamente fondate (vedi figura).
Fonte: MIDA
COSTRUIRE UNA STRATEGIA DI WELLBEING
Dare vita a una strategia di benessere nella propria azienda non è un lavoro facile. Occorrono commitment e visione, definizione delle direzioni, creazione di sistemi di ascolto e soprattutto azione concreta.
- Il commitment, inteso come una partecipazione attiva e diffusa a tutti i livelli organizzativi, è essenziale per garantire un coinvolgimento efficace e sostenibile
- La visione, espressa attraverso uno storytelling coerente, autentico e significativo, funge da faro guida, illuminando il percorso e fornendo un quadro comune di riferimento per guidare le azioni e gli interventi di benessere all’interno dell’azienda
- La definizione chiara delle direzioni stabilisce gli obiettivi, i KPI e le priorità della strategia, fornendo una bussola per l’intero processo
- La creazione di sistemi di ascolto attivo pertinenti, che coinvolgano e diano voce a persone e leader, è fondamentale per comprendere le esigenze e le dinamiche interne, alimentando così un processo di adattamento continuo
- L’azione concreta, che si realizza in una roadmap di progetto con step chiari ma flessibili in ottica evolutiva, garantisce un approccio strutturato e adattabile nel tempo, consentendo di affrontare le sfide in modo efficace e coerente alle trasformazioni della vita aziendale.
WELLBEING DESIGN: HUMAN CENTERED DESIGN PER UNA STRATEGIA DI WELLBEING
L’approccio che abbiamo formulato e denominato Wellbeing Design affonda le proprie radici nella metodologia dello Human Centered Design, sviluppata negli anni ‘70 e successivamente perfezionata grazie al contributo di Donald Norman negli anni ‘80 (Norman, 1988). Quest’approccio rappresenta una scelta di primaria importanza per diversi motivi.
Innanzitutto, si fonda sulla partecipazione attiva e inclusiva di una vasta gamma di stakeholder, offrendo una voce a tutti i protagonisti del processo. Ciò non solo garantisce la raccolta di molteplici prospettive ed esperienze, ma instaura anche un senso di coinvolgimento e responsabilità condivisa nella creazione della strategia.
In secondo luogo, il co-design abbraccia la filosofia che le persone (users) siano esse stesse esperte delle proprie esigenze. Coinvolgendole attivamente nel processo decisionale e ideativo, si possono ottenere sia soluzioni più creative, sia più aderenti ai bisogni e alle aspettative.
Infine, il co-design contribuisce a una maggiore accettazione e adozione di queste soluzioni da parte delle persone, poiché si configura come il risultato di un processo inclusivo in cui hanno avuto un ruolo attivo, aumentando così l’efficacia e la sostenibilità delle iniziative implementate.
In sintesi, l’approccio human centered adattato alla costruzione della strategia di benessere si traduce in soluzioni più efficaci, partecipative e orientate al valore per l’intera organizzazione.
WELLBEING DESIGN: LE FASI PER ORCHESTRARE UNA STRATEGIA DI WELLBEING
Quali azioni occorre intraprendere per disegnare, implementare, realizzare e misurare la strategia di wellbeing? Per rispondere, ci concentriamo su sei passaggi fondamentali che, sebbene seguano una logica evolutiva, non devono essere visti in modo lineare, ma ricorsivo (vedi figura).
Fonte: MIDA
1. Definire
La fase di definizione mira a stabilire le basi di una strategia di benessere organizzativo. Si cerca l’allineamento del Team HR sul concetto di benessere e il sostegno del Top Management, assicurando la comprensione e il supporto alla strategia. Si definisce una visione, una missione e valori guida con il team e gli stakeholder.
2. Rilevare
La strategia di Wellbeing Design trova i suoi occhi e le sue orecchie nei sistemi di ascolto dedicati alle esigenze di benessere. Si indaga l’as is con sistemi di ascolto e rilevazioni su larga scala, come le survey e gli index, integrati da ricerche sul campo, interviste e focus group.
Attraverso tali rilevazioni e analisi, gli insight emersi vengono consolidati in un report dettagliato che offre una panoramica delle dinamiche esistenti e delle opportunità da esplorare, delineando in modo chiaro il quadro attuale del benessere organizzativo, con l’obiettivo di modellare la strategia in base alle esigenze effettive della comunità aziendale.
3. Ideare
Dopo l’analisi, si stabiliscono le priorità, gli obiettivi, i KPI, i target e il perimetro del progetto. Si traducono i risultati della rilevazione in azioni mirate, mantenendo una coerenza con la missione della strategia. Si inizia poi, attraverso un processo di brainstorming, a immaginare un set di iniziative plausibili.
4. Progettare
Si converte il set di azioni in una roadmap, delineando azioni e milestone. Si prototipano le soluzioni, in un approccio flessibile, creando materiali e strumenti necessari, oltre a stringere alleanze interne ed esterne per mettere in pratica le iniziative pianificate.
5. Ingaggiare
Si implementano azioni di comunicazione strategica per diffondere le iniziative e coinvolgere la comunità aziendale. Si adotta un approccio sistemico con comunicazioni chiare e personalizzate.
6. Realizzare
La fase conclusiva rappresenta il momento tangibile in cui le iniziative di benessere prendono vita attraverso la delivery del piano d’azione. Si monitorano gli interventi con KPI specifici, raccogliendo feedback e valutando l’impatto delle soluzioni.
L’intero processo si conclude con la comunicazione degli impatti ottenuti, azione che consolida il supporto e l’engagement di tutti gli interlocutori del processo e contribuisce allo stesso tempo a mantenere un approccio dinamico ed evolutivo.
LE VIE DI INTERVENTO
Dopo aver illustrato come si progetta una strategia di wellbeing attraverso l’approccio del co-design, desideriamo ora mettere in evidenza quali sono le possibili vie di intervento che traducono in azione il piano strategico. La formula magica e standard per tutte le situazioni non esiste, perché diversi sono i punti di partenza: il livello di sensibilità sul tema, la maturità della cultura aziendale, gli obiettivi e le priorità strategiche. Per questo risultano fondamentali le fasi di definizione e rilevazione, che fanno avanzare la costruzione della strategia con l’ideazione e la progettazione dei piani d’azione ad hoc.
Per dare comunque una visione di quanto si possa fare, presentiamo i tre macro-livelli di intervento, che nel tempo abbiamo individuato come centrali nella messa a terra delle azioni di wellbeing, ciascuno guidato da una finalità specifica e supportato da azioni mirate: sensibilizzazione, formazione e trasformazione. Oltre a questi tre livelli, è sempre presente un’attività di misurazione, che permette di monitorare l’andamento del progetto, di migliorare le soluzioni proposte, di comunicare gli esiti al fine di supportare l’ingaggio e influenzare una cultura orientata al wellbeing.
In questo capitolo, descriviamo le Vie di Intervento che, se integrate, possono dare vita alla strategia di wellbeing (vedi figura).
Fonte: MIDA
Sensibilizzazione
La promozione del benessere in azienda inizia con l’essenziale passo della sensibilizzazione, un processo che mira a illuminare il valore intrinseco del benessere e a evidenziare la sua importanza per ogni individuo all’interno dell’organizzazione. Il primo passo, quindi, è quello di coinvolgere attivamente le persone in un dialogo aperto e costruttivo sul tema del benessere.
Questo può essere attivato attraverso iniziative volte a informare le persone dell’organizzazione su cosa si intende per benessere e sul perché occuparsene anche a lavoro.
Oltre a queste azioni, la comunicazione interna può avere il ruolo di supportare una percezione del wellbeing come qualcosa di necessario e positivo e di ammorbidire convinzioni e assunti culturali che vedono nello stare bene delle persone un antagonista alla loro produttività e performance.
Il fine di questa fase è quindi sia di informare, sia di ispirare e motivare i dipendenti a intraprendere un percorso personale verso il benessere. Si sta in questo modo costruendo il terreno fertile affinché le azioni di formazione successive siano vissute e fruite come elementi di valore in grado di generare cambiamenti desiderati.
Formazione
La psicologia positiva ha ampiamente dimostrato come la ricerca e il mantenimento del proprio benessere sia anche una questione di atteggiamento (mindset) e di competenze personali. Diventa quindi importante equipaggiare le persone con un set di competenze utili ad autogenerare livelli di benessere più alti e contribuire a costruire contesti in cui è più facile stare bene.
Da anni le aziende svolgono percorsi formativi per aiutare le persone a comunicare meglio, gestire meglio i conflitti, coordinare con più efficacia e ingaggio il proprio team. Avere un modello di wellbeing sottostante la propria strategia formativa aiuta a definire ed estendere la formazione anche su altri temi, sviluppando meta-capacità ritenute cruciali per il benessere e il flourishing.
Queste includono ad esempio:
- Capacità di autoconsapevolezza: essere consapevoli di sé, delle proprie emozioni, pensieri e comportamenti
- Resilienza e antifragilità: saper affrontare le sfide e gli ostacoli e imparare da essi
- Creatività: sviluppare un pensiero innovativo e la capacità di generare idee e soluzioni nuove
- Gestione delle emozioni: regolare le emozioni per il benessere personale e nelle relazioni interpersonali
- Mindfulness e presenza mentale: coltivare la consapevolezza e la presenza nel momento presente per una maggiore concentrazione e serenità
- Ottimismo e pensiero positivo: promuovere un atteggiamento positivo e costruttivo di fronte alle circostanze della vita
- Empatia e connessione sociale: sviluppare la capacità di comprendere e connettersi emotivamente con gli altri
- Leadership sostenibile: potenziare le competenze di guida consapevole, con particolare attenzione al benessere delle persone e dei team
Queste meta-capacità, se integrate in modo organico nei percorsi formativi, garantiscono un approccio olistico che rafforza le competenze individuali e contribuisce anche a creare un ambiente lavorativo più positivo e produttivo. Nella nostra esperienza, i format con i quali erogare la formazione possono variare da esperienze più snelle a percorsi più intensivi, in grado di incidere sull’acquisizione di nuove abitudini (vedi figura).
Fonte: MIDA
Trasformazione
Con questo livello di intervento intendiamo rivolgere la nostra attenzione al cambiamento di pratiche e processi organizzativi. L’obiettivo è ricalibrare le pratiche aziendali per focalizzarsi sul benessere delle persone, influenzando positivamente l’esperienza lavorativa, dall’onboarding fino alla transizione di carriera, estendendosi a tutti gli aspetti dell’employee experience.
È essenziale che i processi, come l’induction e il performance management, siano impregnati di una cultura del benessere. Questo si traduce, ad esempio, nell’adattare le attività per prevenire un carico eccessivo di stress, utilizzare la tecnologia per facilitare il lavoro e non complicarlo, ridurre l’inefficienza operativa, come le riunioni superflue, e identificare una serie di rituali manageriali per migliorare il benessere dei team.
Non esistono soluzioni univoche per queste sfide: l’approccio deve essere personalizzato, basato su un ascolto attento e sulla co-progettazione con il cliente e le persone direttamente coinvolte nei processi. Partendo dalla definizione del problema, dall’individuazione delle soluzioni, fino alla co-costruzione di nuovi meccanismi di funzionamento, si possono ridisegnare pratiche organizzative ad hoc, basate sulle caratteristiche dell’organizzazione, della popolazione e della cultura aziendale, che siano in grado non solo di migliorare la performance, ma di elevare simultaneamente il livello di wellbeing dei collaboratori.
Misurazione
Misurare e migliorare costantemente l’andamento di un progetto è fondamentale per garantire non solo il suo successo, ma anche il benessere delle persone coinvolte nell’intervento. Nel perseguire questo obiettivo, adottiamo un approccio strutturato che integra uno scambio continuo di feedback con il team di progetto e l’implementazione di survey indirizzate alla popolazione coinvolta. Questa pratica non solo ci fornisce una panoramica delle dinamiche del progetto, ma ci consente di intervenire prontamente per perfezionare il processo di lavoro.
Di seguito descriviamo tre modalità di misurazione che abbiamo trovato particolarmente efficaci nel nostro lavoro di Wellbeing Designer.
- Il Feedback Loop: garantire l’allineamento del team di lavoro. Il Feedback Loop è un processo che guida la comunicazione bidirezionale tra consulenza e team di lavoro interno all’azienda e consente di confrontarsi su percezioni, idee e opinioni, ma anche di raccogliere suggerimenti e preoccupazioni sulle azioni intraprese, per rispondere in modo tempestivo e adattare la strategia, di conseguenza, con soluzioni co-costruite.
- Flash survey: monitorare il benessere in tempo reale. Parallelamente, implementiamo Flash Survey, un estratto mirato del questionario PERMAV, somministrato alle persone a intervalli temporali brevi. Questo strumento mira a monitorare, attraverso pochi item chiave (massimo 10), l’evoluzione del loro stato di benessere in coerenza con le iniziative attivate.
- Wellbeing index: un’evidenza di efficacia. Per valutare l’impatto complessivo delle nostre iniziative, adottiamo il Wellbeing Index. Somministrato all’inizio e alla fine dell’intervento, questo sondaggio completo sul benessere a lavoro fornisce un indice che va oltre la misurazione numerica. Può offrire una visione dettagliata del benessere percepito dai dipendenti e consentire di valutare l’efficacia della strategia di wellbeing implementata. Inoltre, apre all’opportunità di confrontare l’indice del proprio benessere organizzativo con altre aziende, offrendo un punto di riferimento e uno stimolo alla continua crescita.
IL CUORE DELLA NOSTRA MISSIONE
Una strategia di wellbeing che abbracci un approccio evolutivo e sistemico è diventata una colonna portante per le aziende che mirano a prosperare in un ambiente di lavoro in costante cambiamento. Non è più questione di semplici iniziative sporadiche, ma di un impegno profondo e radicato che permea ogni aspetto della vita aziendale.
Le organizzazioni future-oriented devono continuamente ascoltare, adattarsi e innovare per sostenere non solo la salute e la felicità dei propri dipendenti, ma anche per nutrire un vantaggio competitivo sostenibile. Pertanto, l’HR e i leader aziendali sono chiamati a diventare architetti di ecosistemi di wellbeing, promuovendo una cultura del benessere che sia autentica, misurabile e in linea con gli obiettivi aziendali. Di questo parleremo nell’articolo “Manager aspiranti Leader”.
Nel prossimo, invece, esploreremo il cuore della nostra missione, che risiede nelle persone stesse. Quali sono i significati individuali di benessere? Quali sono i fattori che lo influenzano? Come possiamo promuovere la felicità e la realizzazione personale? Come possiamo sviluppare la consapevolezza e la responsabilità nel prendersi cura di sé? Sono queste le domande a cui daremo una risposta con l’articolo Personal Flourishing: dal benessere individuale alla performance organizzativa.
