La nuova frontiera DE&I: perché le aziende devono occuparsi di Caregiving

Per dare informazioni utili e best practice sugli interventi DE&I nelle organizzazioni italiane, la nostra Tribe Inclusion intervista leader ed esperti/e di organizzazioni che si occupano di temi connessi a Diversity, Equity e Inclusion.

Oggi abbiamo il piacere di parlare di caregiving. Il termine caregiver indica la persona che si prende cura di un familiare o di una persona vicina che necessita di assistenza per motivi di salute, disabilità o età avanzata.

Il caregiving è quindi l’atto di fornire supporto fisico, emotivo e pratico a chi non è più (o ancora) autosufficiente.

Ne parliamo con:

• Arianna Conca: Senior Director, Global Diversity & Inclusion and Wellbeing presso Chiesi Group.
• Sara Reggiani: Senior DE&I Consultant MIDA e caregiver. 

ARIANNA CONCA: Lavoro in HR da sempre e sono entrata nel mondo farmaceutico circa 10 anni fa. In questo settore, l’attenzione alla persona e al caregiver è particolarmente sentita perché connaturata al business: pensiamo a quanto il caregiver giochi un ruolo importante nel garantire una migliore qualità di vita al paziente. Il benessere delle persone è una leva strategica e, in Chiesi, D&I e Wellbeing, che fino a cinque anni fa erano una costola della Formazione, costituiscono oggi un team che riporta al comitato esecutivo.

Tutto nasce nell’ambito di un percorso, iniziato alcuni anni fa, che ha portato alla co-creazione della strategia aziendale One Chiesi, basata su quattro pilastri: Pazienti, Pianeta, Persone e Prosperità.

Nel caso di People (Persone) ci impegnamo a far sì che l’ambiente di lavoro in Chiesi sia ‘felice’ e accogliente, e per permettere ai nostri collaboratori di esprimersi in modo autentico, liberando il proprio potenziale. Questo è un presupposto del wellbeing aziendale, nonché una leva strategica per sostenere i risultati e il successo del Gruppo.

Parte integrante della nostra strategia di ‘Life Harmony’ è la forte attenzione ai caregiver, attraverso politiche mirate che supportano sia la genitorialità sia l’assistenza a familiari anziani o con disabilità.

SARA REGGIANI: Lavoro come consulente DE&I da circa 4 anni e la mia esperienza di caregiver ha rafforzato la mia consapevolezza sull’importanza dell’inclusione nel mondo del lavoro.

L’inclusione non riguarda solo le grandi categorie di diversità, ma anche le esigenze specifiche delle persone nelle diverse fasi della loro vita. Prima di questa esperienza il mio sguardo come consulente era in particolar modo focalizzato sulla disabilità della persona assistita, oggi includo nel ragionamento anche la persona o le persone che si prendono cura di chi ha una disabilità, il suo contesto, le sue relazioni, la sua vita. Inoltre, questa esperienza ha amplificato la mia empatia e la mia comprensione delle sfide che altre persone possono affrontare.

Diciamo sempre che l’empatia è una competenza chiave per generare inclusione, sto sperimentando che è davvero così.

Una persona su tre è caregiver*, e significa che nei nostri luoghi di lavoro non sarà difficile trovare tante persone che lo sono. Il caregiving è un tema che non può essere ignorato nelle politiche aziendali di inclusione.
Per chi si occupa di una persona con grave disabilità, sentire il supporto della propria organizzazione, anche soltanto nella possibilità di lavorare in modo flessibile, è fondamentale. Mi chiedo come tutte queste persone riescano a conciliare lavoro e caregiving: spesso senza il supporto adeguato, il rischio di burnout è altissimo.

Le aziende che hanno a cuore il benessere delle proprie persone e quindi anche la propria produttività, hanno la necessità di prendere coscienza di questa realtà e di offrire soluzioni concrete per garantire condizioni di lavoro sostenibili.

ARIANNA CONCA: Attraverso un assessment, due anni fa abbiamo valutato il nostro approccio al tema della disabilità. Questa è stata una occasione per analizzare cosa offrivamo già ai caregiver in headquarter e nelle diverse filiali. Alla luce dei risultati emersi, abbiamo deciso di intraprendere un percorso di miglioramento. È nata così la global challenge “Disability & Caregivers Equality”. Abbiamo da poco definito linee guida globali e specifici piani di azione, a supporto dei colleghi che sono caregiver.

Le nostre nuove linee guida si basano su alcuni principi fondamentali, alla base delle misure concrete che il Gruppo Chiesi intende adottare.

• Riconoscere il valore del ruolo del caregiver. Come azienda abbiamo definito un approccio di ‘leadership umana’; questo passa anche attraverso l’ascolto attento dei bisogni delle persone e il riconoscimento del valore dell’esperienza di vita e delle necessità dei singoli. I caregiver devono poter fruire di una maggiore flessibilità, in termini di orari e di modalità di lavoro.
• Mettere a valore l’esperienza del caregiver. I caregiver sviluppano competenze chiave come empatia, gestione del tempo, abilità comunicativa e problem-solving, che riteniamo preziose anche nel contesto lavorativo.
• Favorire l’autenticità. Creiamo un ambiente di ascolto e flessibilità, affinché i dipendenti possano esprimere le proprie esigenze, con serenità, libertà e trasparenza, e ottenere soluzioni personalizzate.
• Ampliare e rendere più inclusivo il concetto di caregiver. In Chiesi, possono essere riconosciuti come caregiver anche i colleghi che si prendono cura di una persona che non è necessariamente un familiare, purché il tutto sia documentato.

In linea con questi principi, abbiamo anche introdotto nuove misure concrete per i caregiver in Italia, tra cui:

• 20 giorni di congedo per i/le caregiver, di cui 10 retribuiti al 100% e i restanti al 30%.
• Possibilità di “donare” le ferie tra colleghi per favorire chi ha esigenze di cura.
• Supporto psicologico e pedagogico gratuito per genitori e caregiver.
• Gruppi di “mutuo aiuto” dedicati ai/alle caregiver.
• Servizi per la neurodivergenza, disponibili sia per i dipendenti che per i loro familiari.
• Pensando ai genitori, abbiamo definito un congedo di genitorialità di 12 settimane per tutti i genitori (oltre ai 10 giorni già concessi a livello nazionale), applicato anche alle coppie omogenitoriali, fattore questo necessario per garantire uguali opportunità di cura della famiglia e di sviluppo professionale in azienda.

SARA REGGIANI: Il punto di partenza è riconoscere i caregiver come parte integrante della popolazione aziendale; questo è possibile solo raccogliendo dati sulla popolazione aziendale che siano utili a comprendere le esigenze dei caregiver e mettendo in atto azioni che favoriscano un clima di ascolto e di fiducia in cui le persone sentano di poter esprimere le proprie necessità e difficoltà.

Una strategia secondo me utile ed efficace è creare spazi di ascolto, supporto e confronto, come gruppi di coaching o ERG dedicati.

Poi c’è il grande tema della formazione: formare manager, colleghe e colleghi su come agire una leadership inclusiva, per evitare discriminazioni o stigmatizzazioni nei confronti dei caregiver.

Laddove possibile, la flessibilità oraria e lo smart working possono essere di supporto

Tutto questo, secondo me, assegna e genera valore, perché nonostante si riconosca che una persona con responsabilità di cura abbia dei vincoli, il messaggio implicito è che il contesto crede che essa comunque possa dare il meglio se supportata adeguatamente.

ARIANNA CONCA: Una delle sfide più grandi è il cambiamento culturale. Il caregiving è spesso percepito come un tema privato, scollegato dal lavoro. In realtà, è un elemento cruciale per il benessere e la produttività aziendale, incluso nella nostra visione di wellbeing: abbiamo superato il concetto di work-life balance per abbracciare quello di life harmony, partendo dal presupposto che la vita è unica e include anche l’ambito lavorativo.

Per questo, stiamo lavorando su percorsi formativi per i nostri manager, affinché comprendano meglio l’importanza di sostenere i caregiver nei loro team. Vogliamo evitare che le responsabilità di cura vengano viste come un ostacolo alla crescita professionale.

Un’altra sfida è culturale: la relazione ‘caregiving e lavoro’ è percepita con sensibilità molto diverse a seconda dei Paesi in cui Chiesi opera. Aspiriamo a rendere le linee guida operative in ogni filiale, considerando, ovviamente, le specificità normative e culturali dei diversi Paesi. Stiamo lavorando per armonizzare il più possibile i principi a livello globale, pur ammettendo piccole differenze tra i singoli Paesi.

SARA REGGIANI: Secondo me tra gli ostacoli principali c’è una sorta di “resistenza culturale”: spesso il caregiving non è considerato un tema strategico e, riallacciandomi a quanto detto prima, probabilmente questa resistenza è alimentata anche dalla mancanza di dati perché, come dicevamo, poche aziende monitorano il numero di caregiver tra i dipendenti.

In più sicuramente c’è una difficoltà di implementazione di pratiche e soluzioni che rispondano alle esigenze di tutti i tipi di caregiving: ad esempio, per alcune professioni, come chi fa lavoro manutentivo o chi lavora in un negozio, il lavoro da remoto non è una soluzione praticabile.

Le aziende non possono ignorare che il benessere dei dipendenti ha un impatto diretto sulla produttività. Modelli di lavoro più flessibili e inclusivi non solo supportano i caregiver, ma favoriscono anche un ambiente di lavoro più equo e sostenibile.

ARIANNA CONCA: Il primo passo è riconoscere che il caregiving è parte della vita di molte persone. Non considerarlo significa non riconoscere i/le dipendenti nella loro autenticità e complessità.

Da qui discendono tutte le altre azioni: creare politiche inclusive, assicurare una leadership ‘umana’, capace di ascoltare le esigenze reali delle persone, offrire flessibilità e supporto concreto, senza precludere opportunità di sviluppo e crescita. Anzi, assicurando le condizioni di ‘armonia’ per una migliore performance.

Credo inoltre sia di grande valore per un’azienda coinvolgere attivamente le persone nella definizione delle politiche. È quanto abbiamo fatto in Chiesi, con il gruppo di lavoro volontario che ha contribuito alle nostre linee guida.

Questo garantisce che le misure adottate siano effettivamente utili e applicabili.

Infine, è fondamentale sensibilizzare i/le manager, affinché supportino i/le caregiver senza pregiudizi e senza penalizzazioni nel percorso professionale. Solo così il caregiving potrà essere davvero integrato nella cultura aziendale, diventando un valore e non un limite.

SARA REGGIANI: Per integrare realmente questo tipo di supporto nella strategia DE&I e nella cultura aziendale, le aziende devono andare oltre le misure di welfare tradizionali.

Questo potrebbe significare rivedere alcuni processi organizzativi per adattarli alle esigenze delle persone, ma anche investire in formazione e sensibilizzazione su questi temi. Un altro consiglio che darei è di riconoscere e valorizzare i/le caregiver, mettendoli/e nelle condizioni di poter esprimere il loro meglio, rispettando i loro vincoli ma senza escluderli dalle opportunità.

Il leadership team ha un ruolo fondamentale in questo e se davvero crede nella necessità di includere queste persone e nell’opportunità che questo comporta in termini di benessere, produttività e diffusione di competenze trasversali di valore, può garantire supporto, comprensione e adattamenti alle esigenze individuali che favoriscono un ambiente di lavoro davvero inclusivo e sostenibile per tutti.