Lavoro e inclusione: ha ancora senso parlare di talento? 

“Il talento” dice il dizionario di Cambridge “è una competenza naturale o una abilità nell’essere bravi in qualcosa”. Funziona così: il talento ce l’hai o non ce l’hai. Ma non lo decidi tu. Lo decide la società, il mercato del lavoro. Perché il talento non è solo una luce che ti riconosci, ma un rinforzo sociale che arriva dagli altri. Il talento porta con sé prestigio, soldi, fama, privilegio: non esattamente cose a cui possiamo accedere tutti.

Se ce l’hai, avrai più probabilità di ottenere successo. Se non ce l’hai, invece, non puoi farci niente. Sei talentuosa se rispondi agli standard aziendali; sei talentuoso se rispetti la cultura organizzativa. Il talento, in azienda, si misura. 

Da tantissimi anni discuto con le aziende con cui lavoro una domanda: ma siamo proprio sicure che il concetto di talento sia inclusivo? 

È una di quelle domande che merita un approfondimento sincero.  

Sincero per chi campa di rendita per essere un talento da sempre.  

Autentico per le aziende, che sulla gestione dei talenti disegnano il futuro dell’organizzazione.  

Liberatorio per chi il proprio talento non lo ha mai trovato.  

Oppure non ha mai visto il proprio talento riconosciuto. 

Cosa significa “avere talento”

Il talento è difficile da definire. Per questo ho attinto da una comunità di cinquanta consulenti di people transformation molto competenti: i miei colleghi.  

È qualcosa con cui nasciamo, un dono unico e inimitabile: “la capacità innata di esprimere al meglio possibile una propria qualità”.  

Abbiamo talento se quello che facciamo lo facciamo bene, con naturalezza e senza fatica: “è la facilità con cui svolgi un’attività, la facilità che hai nell’imparare qualcosa afferente ad un determinato ambito”.  

Però il talento è collegato anche all’ambiente in cui si vive, che può agevolare o ostacolare la sua espressione. 

Non dipende solo da noi, ma anche dallo spazio che ci viene concesso per esprimerlo: “è la possibilità di mettere in campo una tua propensione, passione, attitudine”.  

Il talento si verifica quando le qualità che esprimiamo generano impatto sul sistema: “quando ti senti nel posto giusto al momento giusto, senti di dare un contributo di valore, che quello che fai ha la tua firma; in un certo senso, sa di te”. 

E fin qui tutto bene. 

Il talento è sinonimo di successo

Sorge un problema, quando parliamo di talento in azienda. 

“In ambito aziendale il talento è associato non tanto alla capacità innata di far fiorire una propria qualità unica, ma all’essere di successo, meglio di altri.” 

“Si può avere talento per tante cose ma la società non riconosce a tutti i talenti lo stesso valore, e alcuni talenti diventano più importanti di altri.” 

Attenzione. In che senso? Forse ci stiamo dicendo che il talento esiste solo se viene riconosciuto. E il suo riconoscimento dipende dal contributo produttivo che genera. 

Stiamo dicendo che non siamo tutti talenti. E anche che non tutti i talenti sono uguali. 

In azienda non tutti possono essere talenti

Una delle ultime review della letteratura sul tema racconta che la differenza chiave tra la gestione delle risorse umane e la gestione dei talenti è legata alla differenza con cui vengono gestiti i talenti rispetto a tutti gli altri dipendenti. 

L’elemento più significativo riguarda la distribuzione del capitale economico: tanto investimento su pochi talenti, poco investimento economico sugli altri. 

E va bene. Ma come lo definisce un’azienda un talento? Ogni organizzazione ha le sue regole, ma ce n’è una che è quasi invincibile: la distribuzione normale.  

La distribuzione normale funziona come la regola dei concerti. Come è possibile che durante un concerto il pubblico riesca a cantare, insieme, a tempo? Perché per probabilità statistica la maggior parte delle persone è mediamente intonata. Una percentuale molto intonata. E un’altra (tra cui me), molto stonata. È quasi impossibile trovarsi a un concerto di soli stonati. 

Ed è così che avviene la definizione del talento in azienda. Le organizzazioni focalizzano i loro sforzi su una piccola percentuale di stelle che contribuisce in modo sproporzionato al valore dell’organizzazione. Gli altri dipendenti sono classificati come performer medi o inferiori alla media. 

Questo significa che puoi anche avere le caratteristiche di un talento, ma a conti fatti le stelle devono essere 15 e non 16. Gli altri devono essere classificati come performer medi o inferiori alla media. È la regola della distribuzione normale. E che per accedere alla rosa dei 15 fortunati devi contribuire in modo sproporzionato alla produttività della tua organizzazione. Il talento non serve a sé. Ma al sistema per nutrire il sistema. Il talento, secondo questa prospettiva, non è più un dono. Ma uno strumento a disposizione del sistema. 

Cosa c’entra il talento con il privilegio

Un collega mi fa notare un dettaglio non indifferente. 

“Il talento nell’organizzazione è, in modo arcaico, incentrato su generiche abilità associabili al potenziale manageriale, quindi solo in pochi ce l’hanno, il che contribuisce a costruire una aristocrazia manageriale che separa e divide”.  

Il problema del talento in azienda è il criterio con cui è definito. Molto spesso i criteri riguardano l’allineamento valoriale, l’adozione di comportamenti standardizzati, rispondere esattamente alle aspettative dei propri capi. O molto spesso sono collegati con l’età: il talento è under 35. O con il numero esponenziale di titoli di studio. O il voto di laurea.

Il talento in azienda, così definito, non è una luce che brilla, ma una lista di rigidi indicatori che premia il privilegio. Come a dire che il talento si muove come un piccolo soldatino. Praticamente non si muove. Se non secondo le regole del sistema.  

E così ho sempre fatto anche io. Che posso considerarmi una persona divergente, fuori dagli schermi. Perché dico sempre quello che penso, scelgo e cambio con coraggio. Ma la verità è che rispondo esattamente alle aspettative del contesto in cui sono nata e cresciuta: la mia stella è esattamente ciò che ci si aspetta da me. E non so se ne uscirò mai. Che poi la gratificazione per essere riconosciuti e rispondere alle aspettative sociali è impareggiabile, ci vuole coraggio per combatterla. E io non so se quel tipo di coraggio ce l’ho. Eppure domani continueranno a definirmi un talento lo stesso.  

Le aziende selezionano i talenti per somiglianza

Great minds think alike. Grandi menti pensano allo stesso modo. È un motto, un modo di dire: chi è forte si somiglia.  

La ricercatrice Keren Dali, in una pubblicazione del 2018, spiega che sotto le mentite spoglie di una grande cultura organizzativa potrebbe esserci un ambiente che rifugge da coloro che vedono il mondo in modo diverso, cercano il cambiamento, hanno un occhio critico…

Un ambiente che rifugge da persone che non solo notano le cose che richiedono attenzione ma osano anche nominarle ad alta voce.

Coloro che si spingono oltre i limiti e sconvolgono l’ordine stabilito, o semplicemente coloro che si distinguono. E infatti gli individui con una mentalità simile si selezionano a vicenda. E prima o poi i disadattati se ne vanno. 

Certo, lo spirito di squadra sul posto di lavoro è incredibilmente importante e un alto livello di consenso sui valori fondanti tiene unita più facilmente la squadra.

C’è un però. Un pericolo enorme: omogeneizzare il team dal punto di vista intellettuale e impedire l’apertura e l’evoluzione. L’eterogeneità sul posto di lavoro non riguarda solo le nuove idee e l’afflusso creativo. È anche un antidoto contro il compiacimento, il pensiero di gruppo e la stagnazione. Tutte belle caratteristiche presenti in un’organizzazione composta da persone che la pensano allo stesso modo. 

Great Minds think Diverse

E se il paradigma cambiasse? E se la prospettiva passasse da “grandi menti pensano allo stesso modo” a  “grandi menti pensano diversamente?” 

Vivo le aziende tutti i giorni e lo so che ci vuole coraggio da vendere per sfidare il costrutto del talento. Perché è culturale. Profondo. Alla fine, in qualche modo, per tanti anni ha funzionato. 

Sempre la ricercatrice Dali propone una checklist di frasi che dovrebbero allertarci, perché indicatori di definizioni di talento per niente inclusive: 

• “Non abbiamo avuto una buona impressione di questa persona”. 
• “Non sembrava adatta al reparto”. 
• “Non pensavamo che sarebbe stata una persona adatta a far parte del team”. 
• “Non sembrava il giocatore di squadra che stavamo cercando”. 
• “Ho parlato con lei e ho capito subito che era adatta!”. 
• “Hanno un atteggiamento positivo che li aiuterà a integrarsi!”. 
• “Mi piace molto. È molto compatibile con il resto del team”. 

È il passaggio dal culture fit: seleziono per allineamento culturale, scelgo chi mi somiglia; al culture add: scelgo chi mi somiglia di meno e può creare scompiglio. 

È il salto da “esiste un talento” a “esistono tanti talenti”.  

È la svolta da: qual è il profilo perfetto di talento? A: di che talento ho bisogno? 

Dice una mia collega: 

“I talenti complementari e che fanno interdipendenza diventano una somma unica di possibilità.”