Coltivare Senso di Appartenenza nelle Organizzazioni

Per dare informazioni utili e best practice sugli interventi DE&I nelle organizzazioni italiane, la nostra Tribe Inclusion intervista leader ed esperti/e di organizzazioni che si occupano di temi connessi a Diversity, Equity e Inclusion.

Oggi abbiamo il piacere di parlare con la Dr.ssa Susie Wise, designer e autrice di Design for Belonging, in un dialogo che offre spunti pratici per chiunque desideri trasformare l’esperienza delle persone nel lavoro quotidiano.

La Dr.ssa Susie Wise collabora oggi con numerose organizzazioni per esplorare come costruire più appartenenza all’interno delle culture e delle pratiche aziendali. Nel mondo organizzativo, il suo approccio risuona in particolare con chi si occupa di formazione, con i gruppi interni di dipendenti (ERG) e con tutte le persone che provano a rendere gli ambienti di lavoro più umani e meno impersonali.

A sinistra la versione originale dell’intervista, a destra la traduzione in italiano.

Nathalie Ospina: Hello Susie, and thank you for joining us for InclusioNews.

I first came across your work on belonging through your book, and I’m excited to explore with you a first-hand, deeper perspective on why belonging matters, and how design can make a meaningful impact in the workplace.

Nathalie Ospina: Ciao Susie, grazie per essere con noi per InclusioNews.

Ho scoperto il tuo lavoro sull’appartenenza proprio grazie al tuo libro, e sono felice di poterti ascoltare direttamente per approfondire perché il senso di appartenenza è così importante, e come il design può davvero fare la differenza nei luoghi di lavoro.

Nathalie Ospina: Starting from workplaces, one thing we’re curious about is how data can be leveraged in designing for belonging. Can data help identify points in the employee journey where belonging starts to break down? Or be used to activate engagement in DEI communities?

Susie Wise: The role of data is really important, but especially data about “feelings”. Belonging is a feeling, so gathering data that helps you understand when, where, and for whom belonging is happening (or not happening) is key. That kind of information allows you to locate the areas where you need to experiment and create change.

For instance, traditional engagement surveys might ask, “Do you feel you belong here?” You could go further and ask, “Where do you feel the most belonging? And where do you not?” That could be a space, a time, or a meeting. If many people point to one area as a low point of belonging, that’s your signal to redesign something. Data is not for its own sake, it’s to reveal patterns and help you decide “where” and “how” to intervene and intentionally design for more belonging.

Nathalie Ospina: Partendo dalle organizzazioni, una prima domanda su cui siamo curiosi è: come può essere usato il dato nel progettare appartenenza? Può aiutare a identificare i momenti in cui il senso di appartenenza si incrina nel percorso delle persone? Oppure essere uno strumento per attivare l’engagement nelle comunità DE&I?

Susie Wise: Il ruolo del dato è davvero cruciale, ma lo è in particolare il dato legato alle emozioni. L’appartenenza è un sentimento. Raccogliere dati che ci aiutano a capire quando, dove e per chi questo sentimento è presente (o assente) è essenziale. Ti permette di individuare dove sperimentare e generare cambiamento.

Per esempio, nei classici sondaggi di engagement potresti trovare domande come: “Ti senti parte di questa organizzazione?” Ma puoi andare oltre e chiedere: “Dove ti senti maggiormente parte del gruppo? E dove non lo senti affatto?” Potrebbe trattarsi di uno spazio fisico, di un momento specifico o di una certa riunione. Se molte persone indicano lo stesso momento o luogo come punto critico, quello è un segnale per ridisegnare qualcosa. Il dato non serve in sé, ma per rivelare pattern e aiutarti a decidere dove e come intervenire con un’intenzione chiara: creare più appartenenza..

ENGLISH

Nathalie Ospina: In your book, you introduce the idea of “moments of belonging”; key opportunities in everyday interactions where belonging can be created, reinforced, or sometimes challenged.

These range from the first Invitation to join a space, to what happens once someone actually enters: how they are welcomed, how they participate and contribute, how they find a shared rhythm or flow with others, and even how they adapt through code-switching. You also include moments that are often overlooked, like dissenting, repairing after harm, or navigating transitions and exits.

For teams exploring this framework for the first time, are there moments that tend to be easier to start working on, and others that require more experience, maturity, or trust to address?

Susie Wise: We often think of the “invitation” as the first step toward belonging, and that’s true, but it’s only the beginning. Once someone enters, how do they feel? Can they contribute? Contribution is often less obvious than invitation, but it really matters because being seen and valued for one’s participation is what belonging feels like.

Other moments, such as “dissent”, raising unpopular opinions, can be much harder in certain cultures. In US work culture, for instance, dissent can feel risky. Yet it’s essential. So are moments of “diverging and exiting”: when someone goes on maternity/paternity leave, retires, or transitions out of a team. We’re usually good at welcoming people in, but less intentional about how they leave while feeling valued and connected. Finally, “repair” is crucial, recognizing that humans make mistakes, and creating ways to restore belonging when harm happens. These moments, dissenting, diverging, repairing, are often avoided, but they’re where deep belonging is built.

Every culture will have its own defining moments, so teams should name theirs. That naming process helps them realize they’re actively shaping their culture, and that shaping, intentional or not, is what design is all about.

Nathalie Ospina: And within these moments, there are also experiences like flow and code-switching. How do these come into play when we think about belonging in teams or organizations?

Susie Wise: Yes, those two are a bit different from the others. They feel less like single moments and more like states or transitions, but they’re still deeply connected to how belonging is experienced.

Flow is such an interesting one. It may not always feel like a “moment” of belonging, but it really is. When a team is in flow, fully engaged, aligned, and energized, something is working at a deep human level. Belonging is often part of that, so it’s worth noticing: “when” are we in flow, and “why” does it happen?

Code-switching is another powerful concept. From linguistics, we know it’s an asset, people who can move between languages or cultural modes show great cognitive flexibility. But it can also be exhausting. It takes energy to constantly adapt, and that’s something both leaders and teams should be mindful of.

I often think of the playground as a metaphor. Imagine children rushing out at recess, suddenly they’re free to speak their mother tongues after a class conducted in one language. That switch can be a huge relief, a moment of belonging. Then, when they return to the classroom, part of that belonging fades. The question for teams and leaders is: how can we hold that sense of belonging through transitions?

Nathalie Ospina: I love that, the idea of “holding” belonging over time.

Susie Wise: Yes. Brené Brown captures that beautifully in Braving the Wilderness: “True belonging is the spiritual practice of believing in and belonging to yourself so deeply that you can share your most authentic self with the world and find sacredness in both being a part of something and standing alone in the wilderness.”

That idea of carrying belonging with you really resonates. True belonging is something you can carry as you move across spaces and contexts. It’s about making room for multiple identities to coexist, both individually and collectively. When leaders and teams recognize and honor that multiplicity, they strengthen the conditions for belonging to thrive.

ITALIANO

Nathalie Ospina: Nel tuo libro introduci il concetto di “momenti di appartenenza”: occasioni chiave nelle interazioni quotidiane, in cui l’appartenenza può essere generata, rafforzata, o talvolta messa in discussione.

Si parte dall’invito iniziale a far parte di uno spazio, fino a ciò che accade una volta entrati: l’accoglienza, la possibilità di partecipare e contribuire, il trovare un ritmo condiviso con gli altri e come adattarsi al contesto. Ci si concentra anche su momenti spesso trascurati, come il dissenso, la riparazione dopo un conflitto, i passaggi di transizione o di uscita.

Per i team che esplorano questo framework per la prima volta, ci sono momenti più semplici da affrontare, e altri che richiedono maggiore esperienza, maturità o fiducia?

Susie Wise: Spesso pensiamo che l’“invito” sia il primo passo verso l’appartenenza – ed è vero – ma è solo l’inizio. Una volta che qualcuno entra, come si sente? Riesce a dare il proprio contributo? Il contributo è meno visibile dell’invito, ma è fondamentale, perché l’appartenenza si sente quando si è visti e valorizzati per ciò che si porta.

Altri momenti, come il “dissenso” – esprimere opinioni impopolari – possono essere molto più difficili in certe culture. Nella cultura lavorativa statunitense, ad esempio, dissentire può sembrare rischioso. Eppure è essenziale. Così come lo sono i momenti di “divergenza e uscita”: quando qualcuno va in congedo di maternità/paternità, va in pensione o cambia team. Siamo spesso bravi ad accogliere, ma poco intenzionali nel lasciare andare le persone mantenendo connessione e valore. E poi c’è la “riparazione”: riconoscere che gli esseri umani sbagliano e creare modalità per ristabilire l’appartenenza quando si verifica un danno. Sono momenti che tendiamo ad evitare, ma è proprio lì che si costruisce un’appartenenza profonda.

Ogni cultura ha i suoi momenti chiave. Dare loro un nome è il primo passo per riconoscere che stiamo attivamente dando forma alla nostra cultura. Ed è proprio questo il cuore del design: progettare in modo intenzionale.

Nathalie Ospina: All’interno di questi momenti, ci sono anche esperienze come il “flow” e il “code-switching”. Come entrano in gioco quando si parla di appartenenza nei team e nelle organizzazioni?

Susie Wise: Sono due concetti un po’ diversi dagli altri. Non sono veri e propri momenti puntuali, ma stati o transizioni. Tuttavia, sono profondamente legati al modo in cui l’appartenenza viene vissuta.

Il flow, ad esempio, può non sembrare un momento di appartenenza, ma lo è eccome. Quando un team è in flow – pienamente coinvolto, allineato, energizzato – significa che qualcosa sta funzionando a un livello profondamente umano. L’appartenenza spesso è parte di questo stato. Vale la pena chiedersi: quando siamo in flow? E perché?

Il code-switching è un concetto potente. Lo conosciamo dalla linguistica: chi sa passare tra lingue o codici culturali diversi ha una grande flessibilità cognitiva. Ma può essere anche faticoso. Adattarsi costantemente richiede energia, ed è qualcosa di cui leader e team dovrebbero essere consapevoli.

Penso spesso al cortile di una scuola come metafora: immagina bambini che escono per la ricreazione e, finalmente, possono parlare la propria lingua madre dopo una lezione in un’altra lingua. Quello switch può essere un sollievo, un momento di appartenenza. Ma quando tornano in aula, quel senso si affievolisce. La domanda è: come possiamo mantenere quel senso di appartenenza anche nei passaggi e nelle transizioni?

Nathalie Ospina: Bellissima questa idea di “mantenere” l’appartenenza nel tempo.

Susie Wise: Sì. Brené Brown lo esprime benissimo in Braving the Wilderness:

“La vera appartenenza è la pratica spirituale del credere in sé stessi e dell’appartenersi così profondamente da poter condividere il proprio sé più autentico con il mondo, trovando qualcosa di sacro sia nell’essere parte di qualcosa che nello stare da soli nella selva.”

L’idea di portare con sé l’appartenenza è molto potente. La vera appartenenza è qualcosa che possiamo custodire attraversando spazi e contesti. Significa creare spazio perché più identità possano coesistere, sia a livello individuale che collettivo. Quando leader e team riconoscono e valorizzano questa molteplicità, rafforzano le condizioni per far prosperare l’appartenenza.

ENGLISH

Nathalie Ospina: When you talk about understanding signals and experimenting with inclusion, leaders and managers seem to play a key role. Are there particular moments they should intentionally foster?

Susie Wise: Absolutely. I think “contribution”, “dissent”, and “repair” are especially critical for leaders to focus on. Leaders have a responsibility to identify key moments of belonging within their teams and name them so they can prioritize them.

Dissent and contribution are deeply linked; you can’t have true contribution if people don’t feel safe to express their ideas or disagree. And when mistakes happen, repair helps maintain trust and connection. Leaders also need to show curiosity about how their teams “feel”, asking questions, listening, and then taking action accordingly.

ITALIANO

Nathalie Ospina: Parlando di segnali da interpretare ed esperimenti di inclusione, i leader sembrano avere un ruolo centrale. Ci sono momenti specifici che dovrebbero coltivare con intenzionalità?

Susie Wise: Assolutamente sì. “Contributo”, “dissenso” e “riparazione” sono momenti particolarmente importanti per i leader. Hanno la responsabilità di riconoscere i momenti chiave dell’appartenenza nei propri team, nominarli e dar loro priorità.

Il dissenso e il contributo sono profondamente connessi: non si può davvero contribuire se non ci si sente sicuri di esprimere un’idea o un disaccordo. E quando accadono errori, la capacità di riparare aiuta a mantenere la fiducia e la connessione. I leader devono anche coltivare curiosità verso le emozioni del team: fare domande, ascoltare, e poi agire di conseguenza.

ENGLISH

Nathalie Ospina: When we co-design belonging experiences with teams, we often guide them to define specific behaviors to experiment with, for example, rituals that make meetings more inclusive. But many people find it hard to translate big ideas into specific actions. How can we support them in doing that?

Susie Wise: The key is to make experiments “small and scrappy”. You’re not trying to redesign every meeting, but rather to try one small change with intention. For instance, in your next online meeting, you could experiment by having each person choose a word to describe how they are feeling to open the session. Afterward, reflect together: did that help? Did it feel strange? What worked?

Leaders can commit to a short cycle of experiments, say, two weeks, trying a new behavior in every meeting and gathering quick feedback. This keeps experimentation light and adaptive, and it builds learning into everyday routines.

Equally important is transparency: when leaders openly share that they’re experimenting, they model curiosity and invite others to do the same. This shifts the team culture from hierarchy to shared exploration, and that’s a powerful design move in itself.

ITALIANO

Nathalie Ospina: Quando co-progettiamo esperienze di appartenenza con i team, spesso li guidiamo nell’identificare comportamenti specifici da sperimentare – come rituali per rendere più inclusive le riunioni. Ma per molte persone è difficile tradurre idee grandi in azioni concrete. Come possiamo aiutarle?

Susie Wise: La chiave è rendere gli esperimenti piccoli e agili (non perfetti, pratici). Non devi riprogettare ogni singola riunione. Prova piuttosto una sola modifica, ma con intenzione. Per esempio, nella prossima riunione online, chiedi a ogni partecipante di scegliere una parola per descrivere come si sente. Poi riflettete insieme: ha aiutato? È stato strano? Cosa ha funzionato?

I leader possono impegnarsi in un breve ciclo di esperimenti (due settimane, per esempio) provando ogni volta un nuovo comportamento e raccogliendo feedback veloce. Questo rende l’approccio leggero e adattivo, e integra l’apprendimento nella routine.

Ugualmente importante è la trasparenza: quando un/una leader dichiara apertamente che sta sperimentando, modella curiosità e invita gli altri a fare lo stesso. Questo trasforma la cultura del team: da gerarchica a esplorativa. Ed è già un grande gesto di design.

ENGLISH

Nathalie Ospina: To close, if you could share one lesson or insight from your journey in fostering belonging through design, what would it be?

Susie Wise: One of the most powerful ways to build belonging is through “co-design”. Whatever you’re trying to design, ensure that the people with lived experience of the issue are part of the process. Co-design doesn’t just create better outcomes; it creates belonging in the process itself.

Thanks again to Dr. Susie Wise for her time and availability to share her expertise with us. More detail about her work can be found here: www.designforbelonging.com

ITALIANO

Nathalie Ospina: Per concludere, se potessi condividere una sola lezione appresa nel tuo percorso nel coltivare appartenenza attraverso il design, quale sarebbe?

Susie Wise: Uno dei modi più potenti per costruire appartenenza è attraverso la co-progettazione. Qualsiasi cosa tu stia cercando di creare, assicurati che le persone che vivono davvero quell’esperienza facciano parte del processo. La co-progettazione non solo porta a soluzioni migliori: genera appartenenza mentre accade.

Grazie ancora alla Dr.ssa Susie Wise per il suo tempo e la disponibilità nel condividere con noi la sua esperienza. Maggiori dettagli sul suo lavoro sono reperibili a questo link: www.designforbelonging.com