L’intervista di Potenziamento

Oggi nelle aziende è più forte che mai l’esigenza di supportare le persone nell’espressione del meglio di sé e delle proprie risorse.

L’intervista di potenziamento può consistere in un singolo incontro o in un momento di attenzione individuale che fa seguito a un’esperienza o a un percorso formativo. È un momento di approfondimento guidato individuale che mette in relazione gli elementi di consapevolezza del sé e le prospettive professionali.

Contesto di riferimento

Veloce, incerto, mutevole sono parole quasi abusate per definire il contesto quotidiano delle aziende, in cui gli stessi paradigmi organizzativi sono messi continuamente in discussione, ruoli poco chiari e aspettative vaghe ma pressanti creano un sostanziale squilibrio nelle relazioni sul lavoro, e l’unica legge che sembra esistere è quella della domanda e dell’offerta, a svantaggio del lavoratore e della sua autonomia.

Eppure i temi dell’appartenenza, della fiducia, della passione per la qualità, della ricerca di eccellenza restano determinanti. Ancora al centro dell’attenzione delle aziende, la persona è oggi chiamata a fidarsi di strutture che dall’oggi al domani potrebbero estrometterla dal mondo del lavoro e di organizzazioni che chiedono sempre di più “offrendo” in cambio il gusto per la sfida, la soddisfazione di resistere, le “gioie” della competizione.

Oggi più che mai le persone nelle aziende hanno bisogno di occuparsi di loro stesse, di avere fiducia nelle proprie capacità e di imparare a proporre e agire anche nell’incertezza. Mettere la persona al centro significa dare al soggetto l’occasione di trovare o ritrovare un equilibrio valorizzando l’autonomia individuale e potenziando le sue capacità di capire e interpretare il contesto a partire dal proprio potenziale.

Partire da se stessi: sapersi riconoscere per riconoscere

Per muoversi nell’incertezza è essenziale avere un centro stabile in noi stessi, avere fiducia in sé indipendentemente dalle pressioni e dai condizionamenti esterni. Conoscere e recuperare i propri valori, saperi e le proprie competenze è la strada per dare spazio alle nostre energie, che potranno essere impiegate anche per gli altri se lo sono, innanzi tutto, per noi.

Il tema del potenziamento del sé ha come ottimale premessa psicologica/affettiva l’accettazione incondizionata di sé come oggetto meritevole di attenzione e amore.

I nuovi comportamenti manageriali, e prima ancora quelli sociali e relazionali, partono da una persona capace di riconoscere in se stessa a livello mentale ed emotivo pensieri costruttivi, speranzosi, aperti, flessibili, adatti a tradursi in azioni concrete e capaci di produrre risultati con altri

Coaching, counseling e intervista di potenziamento

L’intervista di potenziamento si distingue da altri interventi rivolti alla persona per la sua brevità e per il focus sull’autonomia del soggetto.

A differenza del coaching e del counseling che prevedono più incontri, l’intervista di potenziamento è un appuntamento singolo di massimo due ore, mirato a fare emergere la soggettiva percezione della realtà, di sé e degli altri. Domanda, ascolto attivo e restituzione mirano a rimandare alla persona tutti gli elementi di valutazione e di giudizio che sono già presenti nel suo sentire, favorendo un processo di ristrutturazione percettiva e di arricchimento di senso nella lettura della realtà esterna e interna.

Cosa succede in queste due intense ore?

Iniziamo dagli attori coinvolti: “l’intervistato” e “l’intervistatore”. La premessa è che collaborino su un piano paritario in base a un pieno e trasparente mutuo consenso.

La conoscenza pregressa fra queste due persone, di solito legata a un intervento formativo di sviluppo, e il fatto che si sia già stabilita una relazione possono facilitare un clima di fiducia reciproca e di non giudizio, fondamentale per l’autenticità dell’intervista.

L’intervistatore/counselor deve mettere in campo competenze “ad ampio spettro”, che vanno da una profonda conoscenza dei contesti organizzativi e aziendali a un’attenta capacità di ascolto attivo e di accoglienza. È indispensabile avere esperienze di coaching o di counseling e una particolare capacità di attenzione e restituzione legata alla comprensione dell’altro nella relazione di aiuto.

Nello stesso tempo, all’intervistato si chiede una reale motivazione: la sua curiosità e la volontà di costruire l’esperienza richiedono una prima scelta autonoma della persona.

L’occasione dell’intervista va presentata come un approfondimento facoltativo chiarendo in modo preciso che non ci sono referenti aziendali cui rendere conto: dal momento in cui un capo o un’organizzazione decidono di offrire ai propri dipendenti questa occasione non sono assolutamente tenuti a indagarne i risultati. È importante che l’intervista di potenziamento sia come un “regalo” incondizionato perché questo farà sentire gli interlocutori liberi dalle aspettative e dai giudizi altrui e le probabilità di successo aumenteranno.

Le fasi dell’intervista di potenziamento sono cinque: costruzione della relazione di fiducia; analisi; connessioni e compatibilità; possibili obiettivi; conclusioni e conseguenze autonome. Esaminiamole nel dettaglio.