Essere normali. Quanto ci costa raggiungere una media?

Un articolo per smontare l’idea che “normale” sia un dato di natura e per capire quanto ci costa, come persone e come organizzazioni, provare ad assomigliare a una media.

Il dottor P. era un musicista raffinato e insegnava canto in una scuola di musica. Un giorno si presentò dal neurologo Oliver Sacks perché qualcosa nella sua vista non andava: non riconosceva più i volti dei suoi studenti, salutava gli idranti per strada scambiandoli per bambini. Alla fine della visita, mentre cercava il cappello per andarsene, allungò la mano verso la testa di sua moglie e provò a sollevarla.

È la storia che dà il titolo a L’uomo che scambiò sua moglie per un cappello (1985), uno dei libri più letti sulla mente umana. Ma la parte più sorprendente arriva dopo.

Sacks scopre che il dottor P. riesce a vestirsi, mangiare e lavarsi senza difficoltà, a una condizione: farlo cantando.

La musica sostituisce la vista come filo che tiene insieme le azioni della giornata.

E il consiglio del medico non è “correggerlo”, ma rendere la musica il centro della sua vita.

In questo gesto c’è un cambio di domanda che ci riguarda tutte e tutti.

Non: quanto ti discosta dalla norma?

Ma: come funzioni, e di cosa hai bisogno per stare bene?

Ma io… sono normale?

È normale piangere davanti ai colleghi?

È normale sentirsi in ansia sui mezzi pubblici?

È nomale non avere voglia di andare alla cena aziendale?

O avere bisogno di silenzio per concentrarsi? E non volere figli? E a quarant’anni non sapere ancora cosa si vuole fare?

È una delle domande che ci facciamo più spesso, soprattutto quando nessuno ci vede.

Dietro la domanda raramente c’è una curiosità statistica. Quello che cerchiamo è una rassicurazione: sapere di essere come gli altri, di appartenere, di non essere “fuori posto”. Tuttavia, raramente ci chiediamo: chi ha stabilito, a un certo punto, come sono “gli altri”?

Una media costruita su pochi

“Normale” nasce in geometria: era l’angolo retto tracciato con la squadra. Solo nell’Ottocento, con la statistica, la parola si sposta sugli esseri umani. La media diventa prima un dato, poi un ideale a cui tendere: il peso normale, l’intelligenza normale, il lavoratore normale.

Il problema è che ogni media dipende da chi viene misurato. Nel 1945 il ginecologo Robert L. Dickinson e lo scultore Abram Belskie realizzarono “Norma”, il manichino che doveva rappresentare il corpo femminile tipico, a partire dalle misure di migliaia di giovani donne americane. Un quotidiano di Cleveland lanciò un concorso per trovare la donna reale più somigliante: risposero quasi 4.000 candidate, e nessuna corrispondeva in tutte le misure. La donna “normale” non esisteva.

Non è una curiosità del passato. Per decenni molti farmaci sono stati sperimentati soprattutto su uomini: nel 2013 la FDA statunitense ha dimezzato la dose raccomandata di un comune sonnifero per le donne, che lo smaltivano più lentamente. E una celebre analisi del 2010 ha mostrato che il 96% dei campioni delle ricerche in psicologia proveniva da paesi occidentali e industrializzati, che rappresentano circa il 12% della popolazione mondiale (Henrich, Heine & Norenzayan). Gran parte di ciò che chiamiamo “natura umana” è stata osservata in una piccola porzione di umanità.

Con un campione diverso, il punto medio della curva sarebbe stato diverso.

E con lui, le regole su cosa è giusto, sano e atteso.

Quando la norma diventa diagnosi

A ottobre ricorre la Giornata mondiale della salute mentale, ed è proprio qui che la parola “normale” pesa di più. Nella storia della psichiatria, il confine tra normale e patologico è stato spesso tracciato da chi aveva il potere di misurare. Nel 1851 il medico statunitense Samuel Cartwright descrisse la “drapetomania”, una presunta malattia mentale che avrebbe spinto le persone schiavizzate a fuggire.

Fino al 1973 l’omosessualità compariva nel DSM, il manuale diagnostico dell’American Psychiatric Association. L’Organizzazione Mondiale della Sanità l’ha rimossa dalla propria classificazione solo nel 1990. E ancora oggi ciò che in un contesto culturale viene letto come sintomo, altrove può essere un modo atteso di stare in relazione: il DSM stesso dedica una sezione ai “concetti culturali di sofferenza”.

Questo non significa che la sofferenza psicologica non esista, né che le diagnosi siano inutili. Spesso sono proprio ciò che permette di dare un nome a un vissuto e di accedere a un aiuto. Il problema nasce quando la diagnosi smette di descrivere un bisogno e diventa un giudizio sulla persona, o un motivo per tenerla ai margini.

Anche perché il disagio psicologico è tutt’altro che un’eccezione. Un’analisi condotta in 29 paesi stima che circa una persona su due svilupperà almeno un disturbo mentale nel corso della vita (McGrath et al., 2023). Se riguarda metà di noi, ha ancora senso considerarlo “fuori dalla norma”?

Sul fronte del funzionamento neurologico, alla fine degli anni Novanta la sociologa Judy Singer ha proposto il concetto di neurodiversità. L’idea è che differenze come l’autismo, l’ADHD o la dislessia facciano parte della naturale varietà umana, come la biodiversità fa parte della natura: differenze da comprendere e sostenere, non da correggere. È lo stesso sguardo che Sacks rivolgeva al dottor P.: non un elenco di deficit rispetto a una norma, ma un modo diverso, e completo, di stare al mondo.

Il prezzo di sembrare “nella norma”

Se la norma non descrive davvero le persone, perché pesa così tanto? Perché, una volta stabilita, smette di essere un numero e diventa un’aspettativa. E chi non vi si riconosce si trova a pagare un costo, spesso invisibile, per adattarsi. La psicologia lo descrive in diversi modi.

Il modello del minority stress (Meyer, 2003) mostra come appartenere a un gruppo minoritario esponga a una fatica aggiuntiva e cumulativa: aspettarsi il rifiuto, nascondere una parte di sé, interiorizzare lo sguardo degli altri. Non è la differenza in sé a far stare male, ma il contesto che la tratta come una deviazione.

Poi c’è il masking, o camouflaging: lo sforzo di mascherare i propri tratti per sembrare come gli altri, studiato soprattutto nelle persone neurodivergenti. Imitare espressioni, preparare copioni per le conversazioni, trattenere comportamenti che aiutano a regolarsi. Le ricerche lo associano a esaurimento, ansia e depressione (Hull et al., 2017; Cassidy et al., 2018).

Infine il covering, un concetto proposto dal giurista Kenji Yoshino: non nascondere chi si è, ma “attenuarlo” perché disturbi meno. Un’indagine di Deloitte (Yoshino & Smith, 2013) ha rilevato che il 61% dei lavoratori intervistati attenuava almeno un aspetto della propria identità. Tra questi c’era anche il 45% degli uomini bianchi eterosessuali: la norma stringe anche chi sembra incarnarla.

Come abbiamo raccontato in un precedente articolo, il nostro cervello registra l’esclusione sociale con circuiti simili a quelli del dolore fisico. Il masking e il covering sono, in fondo, il tentativo di evitare quel dolore. Ma hanno un costo: l’energia spesa per sembrare normali è energia sottratta al benessere, alla creatività e al contributo che ognuno potrebbe dare.

Uguali agli altri, ma unici: un paradosso che ci appartiene

C’è qualcosa di contraddittorio nel nostro rapporto con la normalità. Vogliamo essere come gli altri, ma allo stesso tempo vogliamo essere riconosciuti per ciò che ci rende unici. La psicologa sociale Marilynn Brewer lo ha chiamato distintività ottimale (1991): cerchiamo continuamente un equilibrio tra il bisogno di appartenere e quello di differenziarci.

Il nostro cervello, per economia cognitiva, tende a privilegiare il primo. Ciò che è familiare è prevedibile, e ciò che è prevedibile costa meno fatica: per questo “normale” ci suona rassicurante, e ciò che se ne discosta ci mette in allerta. Ma l’appartenenza a cui spesso aspiriamo non è a un gruppo di persone reali: è a una norma astratta, a una media che nessuno incarna davvero, come la statua di Norma.

E se ci concedessimo il permesso di essere “anormali”? Se togliessimo il giudizio, la curva cambierebbe molto: scopriremmo che le eccezioni sono molte più di quanto pensiamo. Non a caso, uno dei modelli più citati sull’inclusione nei luoghi di lavoro (Shore et al., 2011) la definisce proprio come l’incontro di due esperienze: sentirsi parte del gruppo ed essere apprezzati per la propria unicità. Non l’una al posto dell’altra.

E nelle organizzazioni? Dalla norma al bisogno

Anche le organizzazioni hanno le loro medie implicite. Orari e ritmi pensati per chi non ha carichi di cura, spazi aperti progettati per chi si concentra nel rumore, riunioni in cui conta chi parla per primo e più forte, percorsi di carriera che danno per scontate certe tappe e non altre. Nessuno le ha scritte da qualche parte, eppure tutti sanno che esistono.

Uno dei luoghi in cui questa norma diventa più sottile è la selezione. Cercare persone in sintonia con la cultura aziendale è un obiettivo legittimo. Ma le ricerche mostrano che, senza criteri espliciti, la “sintonia” tende a scivolare verso la somiglianza: esperienze, interessi e modi di comunicare simili ai nostri (Rivera, 2012). Una domanda utile è allora: stiamo cercando qualcuno che condivida i nostri valori, o qualcuno che ci assomigli? Sempre più aziende affiancano al concetto di culture fit quello di culture add: che cosa porta questa persona che oggi ci manca?

Per passare dalla norma al bisogno, alcune piste di lavoro:

• Nominare le norme implicite. Rendere visibili le aspettative non scritte (su orari, comunicazione, disponibilità, presenza) è il primo passo per chiedersi se servono davvero o se sono solo abitudini.
• Spostare la domanda. Come Sacks con il dottor P., chiedersi non quanto una persona si discosti dal modello atteso, ma come lavora meglio e cosa le serve per contribuire.
• Ridurre il costo dell’adattamento. Flessibilità su tempi, spazi e canali di comunicazione abbassa l’energia che le persone spendono per mascherarsi, a vantaggio di tutte e tutti.
• Allenare la curiosità verso ciò che non conosciamo. Il nostro cervello preferisce il familiare, ma la neuroplasticità ci permette di costruire nuove abitudini: con consapevolezza, intenzionalità e continuità.

La normalità è stata una scorciatoia utile per misurare il mondo. Ma le persone non sono angoli retti, e nessuna squadra può contenerle tutte. Forse la vera sfida, per chi guida persone e organizzazioni, non è far rientrare ciascuno nella norma: è costruire contesti abbastanza ampi da non averne bisogno.

Bibliografia per saperne di più

1. Brewer, M. B. (1991). The social self: On being the same and different at the same time. Personality and Social Psychology Bulletin, 17(5), 475–482.
2. Cassidy, S., Bradley, L., Shaw, R., & Baron-Cohen, S. (2018). Risk markers for suicidality in autistic adults. Molecular Autism, 9, 42.
3. Chaney, S. (2023). Sono normale? Due secoli di ricerca ossessiva della «norma». Bollati Boringhieri.
4. Henrich, J., Heine, S. J., & Norenzayan, A. (2010). The weirdest people in the world? Behavioral and Brain Sciences, 33(2–3), 61–83.
5. Hull, L., Petrides, K. V., Allison, C., et al. (2017). “Putting on my best normal”: Social camouflaging in adults with autism spectrum conditions. Journal of Autism and Developmental Disorders, 47, 2519–2534.
6. McGrath, J. J., Al-Hamzawi, A., Alonso, J., et al. (2023). Age of onset and cumulative risk of mental disorders: a cross-national analysis of population surveys from 29 countries. The Lancet Psychiatry, 10(9), 668–681.
7. Meyer, I. H. (2003). Prejudice, social stress, and mental health in lesbian, gay, and bisexual populations. Psychological Bulletin, 129(5), 674–697.
8. Rivera, L. A. (2012). Hiring as cultural matching: The case of elite professional service firms. American Sociological Review, 77(6), 999–1022.
9. Sacks, O. (1985). L’uomo che scambiò sua moglie per un cappello. Adelphi.
10. Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., et al. (2011). Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. Journal of Management, 37(4), 1262–1289.
11. Singer, J. (2017). NeuroDiversity: The Birth of an Idea. Edizione autonoma (rielaborazione della tesi del 1998).
12. Yoshino, K., & Smith, C. (2013). Uncovering Talent: A new model of inclusion. Deloitte University Leadership Center for Inclusion.

Questo articolo è parte di una serie di approfondimenti di MIDA su temi DE&I nelle aziende italiane.

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