Pay transparency. Quanto può ridurre il gender pay gap?

Anche in Italia le aziende dovranno presto conformarsi alla Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva¹.

Uno degli obiettivi espliciti della Direttiva è rafforzare l’applicazione del principio di equal pay for equal work, ossia garantire la parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Ma la trasparenza salariale può davvero contribuire a ridurre il gender pay gap?

La Direttiva interviene principalmente su un aspetto: la trasparenza. Rendere più accessibili le informazioni salariali significa ridurre l’asimmetria informativa e aumentare, quindi, la responsabilità organizzativa. Questo può avere effetti non solo sulla pay equity in senso stretto, ma anche su un fenomeno più ampio: il gender pay gap, ovvero la differenza media complessiva tra le retribuzioni di uomini e donne in un’organizzazione o in un sistema economico.

Un’organizzazione potrebbe infatti rispettare “formalmente” la pay equity, e presentare comunque un ampio gender pay gap. Questo accade, ad esempio, quando le donne sono sottorappresentate nei ruoli senior o sovrarappresentate nei livelli meno remunerati. Di conseguenza, la pay equity in ogni singolo ruolo verrà rispettata, ma aggregando i dati per calcolare la media salariale di tutta l’organizzazione (misura chiave per il calcolo del gender pay gap) questa sarà più bassa per le donne rispetto agli uomini.

La Direttiva si inserisce in un contesto in cui il gender pay gap continua a rappresentare un indicatore strutturale delle disuguaglianze nel mercato del lavoro. Secondo Eurostat, il divario retributivo medio nell’Unione Europea rimane significativo: nel 2023 il gender pay gap non aggiustato nell’Unione Europea era pari al 12,0%, il che significa che le donne guadagnano in media circa il 12% in meno all’ora rispetto agli uomini². L’indicatore si chiama non aggiustato per sottolineare che il dato non è stato “corretto” o “ripulito” tenendo conto di altre variabili, ma si basa sul confronto tra la retribuzione oraria lorda media delle donne e quella degli uomini, così come osservate nel campione.

Senza entrare nel merito giuridico della normativa (per approfondimenti rimandiamo ad esempio a: Ingenere – Veronese e Ingenere – Rizzi), la Direttiva offre uno spunto utile per riflettere su cosa può realmente contribuire a ridurre il gender pay gap, anche alla luce dell’esperienza internazionale – in particolare quella del Regno Unito.

Cosa misura davvero il Gender Pay Gap?

Il gender pay gap non aggiustato è una misura sintetica delle disuguaglianze nel mercato del lavoro. Si calcola come differenza percentuale tra la retribuzione oraria lorda media maschile e quella femminile rispetto alla retribuzione maschile. Ad esempio, un gender pay gap pari a 20% significa che, in media, le donne guadagnano il 20% in meno degli uomini in quel contesto. 

Secondo l’EIGE, il divario è influenzato da diversi fattori strutturali³:

• segregazione orizzontale (concentrazione delle donne in settori meno remunerati); 
• segregazione verticale (minore presenza nei ruoli decisionali); 
• maggiore incidenza del part-time; 
• interruzioni di carriera legate alla cura.

Per questa ragione, il dato si differenzia se consideriamo il cd. gender pay gap “grezzo”, cioè definito semplicemente dalla comparazione tra il salario medio lordo orario degli uomini e delle donne, o il cd. gender pay gap “complessivo”, che in più tiene del tasso di occupazione femminile (inferiore a quello degli uomini), della contrattazione part-time (che vede un maggiore numero di donne che ne sono soggette) e di altri parametri strutturali come quelli sopra indicati. 

Come tutti gli indicatori, anche il gender pay gap ha dei limiti. In Paesi come l’Italia, un gap relativamente basso può convivere con una bassa partecipazione femminile al mercato del lavoro. In questi casi, il dato va letto insieme agli altri indicatori: un gap contenuto può riflettere una selezione delle donne che riescono a rimanere occupate perchè più spesso senza figli, full-time, con livelli retributivi medio-alti e quindi con salari medi maggiormente allineati a quelli maschili.  

Nonostante questi limiti, il gender pay gap resta un indicatore prezioso perché sintetizza in un unico dato molteplici dimensioni di iniquità. 

Inoltre, il gender pay gap rappresenta una rilevante dimensione economica. Quando una quota significativa di capitale umano – mediamente altamente istruito, e in molti Paesi più istruito della popolazione maschile – non accede al mercato del lavoro e/o non progredisce all’interno dello stesso, siamo di fronte a un’allocazione sub-ottimale delle risorse. Infatti, studi OCSE e analisi macroeconomiche mostrano che una maggiore partecipazione e progressione femminile contribuisce alla crescita del PIL e alla produttività⁴⁵. 

Il gender pay gap segnala quindi non solo una disparità, ma anche un potenziale economico non pienamente utilizzato.

Cosa succede quando la trasparenza diventa obbligatoria

L’esperienza britannica è oggi uno dei principali riferimenti empirici per valutare l’impatto della trasparenza obbligatoria. Dal 2017, le imprese con oltre 250 dipendenti devono pubblicare annualmente il proprio gender pay gap ai sensi delle Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations⁶. I dati e le linee guida sono pubblici e consultabili attraverso il portale ufficiale del governo.

Il gender pay gap nel tempo: cosa è cambiato davvero

Le statistiche ufficiali mostrano un graduale restringimento del gap medio e mediano negli anni successivi all’introduzione dell’obbligo di reporting⁷⁸. Analisi recenti indicano, ad esempio, una riduzione del gap medio dall’11,8% nel 2023/24 all’11,2% nel 2024/25 e del gap mediano dal 9,1% all’8,6%¹⁶. 

È importante però osservare che parte di questa riduzione segue traiettorie già in atto prima del 2017. Non tutto il miglioramento può quindi essere attribuito esclusivamente alla normativa.

Quanto la trasparenza salariale riduce davvero il gap?

Alcuni studi hanno analizzato la riforma come un “natural experiment”, cioè come una situazione in cui un cambiamento normativo permette di confrontare imprese soggette all’obbligo con imprese simili non soggette, stimando così l’effetto specifico della politica. 

Blundell et al. (2021) stimano che l’obbligo di reporting abbia ridotto il gap organizzativo medio di circa 0,8 punti percentuali (circa il 6%) nel primo anno¹⁰, con effetti più evidenti nelle imprese tra 250 e 499 dipendenti. 

Uno studio focalizzato sul settore finanziario (UCL Working Paper) stima una riduzione tra 4,8 e 5,6 punti percentuali¹¹. Tuttavia, l’effetto sarebbe stato trainato in larga parte da una moderazione delle retribuzioni maschili più elevate, piuttosto che da un forte aumento dei salari femminili. 

Altri lavori (Bryson, Forth & Koukiadaki, 2022; Blundell, Munday & Reader, 2022) indicano effetti positivi ma più contenuti, nell’ordine dell’1–2%¹²¹³.

Perché la trasparenza da sola non basta

La ricerca suggerisce che il principale meccanismo di azione sia la pressione reputazionale generata dalla pubblicazione dei dati¹⁴. Le imprese più esposte mediaticamente o operanti in settori ad alta visibilità sembrano reagire maggiormente. 

L’Office for National Statistics sottolinea però che il gap può variare anche solo per cambiamenti nella composizione del gruppo di lavoro, perché cambia chi c’è dentro ai gruppi di riferimento per caratteristiche quali la quota di part-time e non necessariamente a causa di un miglioramento nella progressione di carriera o nella rappresentanza ai livelli senior. 

Inoltre, il sistema britannico non prevede obblighi stringenti di piani d’azione o sanzioni sistematiche¹⁴ ¹⁵. Molte organizzazioni pubblicano i dati senza attivare interventi strutturali conseguenti. 

Nel complesso, l’evidenza converge su una conclusione: la trasparenza produce un effetto reale ma moderato. Da sola non è sufficiente a modificare in modo sostanziale le traiettorie di carriera e la rappresentanza ai livelli apicali.

Cosa significa per HR e professionisti DE&I

Per le aziende, la lezione principale è che la trasparenza funziona come leva iniziale, ma deve essere integrata all’interno di una strategia più ampia. 

Tre sono le aree prioritarie: 

1. Analisi strutturale dei dati 

Non è sufficiente calcolare il gap aggregato. Occorre analizzare: 

• distribuzione per livello e funzione; 
• differenziali nei bonus;
• tempi medi di promozione;
• impatto della genitorialità/carichi di cura sui percorsi di carriera.   

2. Governance retributiva più formalizzata 

La formalizzazione dei criteri di valutazione e promozione è centrale. La discrezionalità non strutturata tende ad amplificare differenziali cumulativi. 

3. Interventi sulla pipeline di leadership 

Gran parte del gap si genera nel tempo. Monitorare accesso ai ruoli ad alto potenziale, promozioni e permanenza ai livelli senior è essenziale. 

La trasparenza, se isolata, produce effetti contenuti e talvolta concentrati su aggiustamenti marginali. Quando invece è accompagnata da interventi su progressioni, criteri decisionali e politiche di flessibilità, può incidere in modo più stabile sulle traiettorie retributive. 

La vera lezione: la trasparenza è solo il punto di partenza

Le evidenze disponibili indicano che la pay transparency è uno strumento utile per ridurre l’opacità e aumentare l’accountability. Tuttavia, la riduzione sostanziale delle disuguaglianze richiede interventi sui meccanismi che generano segregazione, discontinuità di carriera e accesso diseguale ai ruoli senior. 

La trasparenza rende il fenomeno visibile; la vera trasformazione dipende dalla capacità organizzativa di intervenire sui driver strutturali.

Fonti

1. Direttiva (UE) 2023/970. 
2. Eurostat, Gender pay gap statistics. 
3. EIGE, Gender Equality Index – Work domain. 
4. McKinsey Global Institute (2015), The Power of Parity. 
5. OECD (2021), Pay Transparency Tools to Close the Gender Wage Gap. 
6. Equality Act 2010 (Gender Pay Gap Information) Regulations 2017. 
7. Office for National Statistics (2024), Gender pay gap in the UK. 
8. Office for National Statistics (2025), Gender pay gap in the UK. 
9. ADR UK (2025), Data Insight: Gender pay gaps in Great Britain. 
10. Blundell, J., Duchini, E., Simion, S., & Turrell, A. (2021). Pay Transparency and Gender Equality. CAGE Working Paper / IFS Working Paper. Institute for Fiscal Studies & Centre for Competitive Advantage in the Global Economy (CAGE). 
11. Kaya, E., & Simion, S. (n.d.). How effective has mandatory pay gap reporting been at reducing the gender pay gap in the UK financial services sector? UCL Social Research Institute Working Paper. University College London (UCL). 
12. Bryson, A., Forth, J., & Koukiadaki, A. (2022). Organisational Gender Pay Gaps in the UK: What Happened Post-Transparency? IZA Discussion Paper No. 15342. Institute of Labor Economics (IZA). 
13. Blundell, J., Munday, S., & Reader, M. (2022). The Ongoing Impact of Gender Pay Gap Transparency Legislation. IZA Discussion Paper No. 15817. Institute of Labor Economics (IZA).. 
14. Workplace Gender Equality Agency (WGEA), UK Gender Pay Gap Reporting – Research Brief. 
15. UK Government Equalities Office, Gender pay gap reporting guidance. 
16. Pinsent Masons (2025), UK gender pay gap reporting developments. 

Questo articolo è parte di una serie di approfondimenti di MIDA su temi DE&I nelle aziende italiane.

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