Inclusione LGBTQI+. Le Aziende Italiane sono pronte per il Mese del Pride?

In un mondo in continua evoluzione, parlare di inclusione LGBTQI+ rischia di rimanere solo una buona intenzione. In Italia, tra aperture culturali e carenze normative, le aziende sono chiamate a fare il salto dalla dichiarazione d’intenti alla realizzazione concreta.

Ma qual è, oggi, la vera fotografia dell’inclusione LGBTQI+ nei luoghi di lavoro italiani?

E quali leve possono attivare le organizzazioni per generare un impatto reale?

La società cambia, ma il lavoro?

Secondo il Rapporto Italia 2024 dell’Eurispes, oltre il 64% degli italiani si dichiara favorevole al matrimonio tra persone dello stesso sesso e all’adozione da parte di coppie omogenitoriali. Il 58% sostiene il riconoscimento dei figli di coppie LGBTQI+, e più della metà della popolazione si dice aperta al riconoscimento delle identità non binarie.

Questi numeri, in leggera crescita rispetto agli anni precedenti, danno un segnale di una tendenza verso una maggiore apertura, seppur parziale e ancora fragile. La distanza tra opinione pubblica e realtà legislativa e culturale resta ampia: i diritti civili faticano a trovare spazio nell’agenda politica, e la retorica discriminatoria è tutt’altro che scomparsa.

Se spostiamo lo sguardo al mondo del lavoro, non emerge un quadro più rassicurante, anzi: la più recente indagine ISTAT-UNAR (2023) sulle discriminazioni nei confronti di persone trans e non binarie mostra una realtà ancora segnata da ostilità e disuguaglianza.

Il 57,1% delle persone intervistate ha dichiarato che la propria identità di genere ha rappresentato uno svantaggio nella carriera, nella retribuzione o nel riconoscimento professionale. Il 37,1% ha subito direttamente aggressioni verbali o un clima ostile sul luogo di lavoro, mentre quasi la metà (46,4%) ha evitato di candidarsi a posizioni lavorative temendo discriminazioni.

Il vuoto normativo e il ruolo delle aziende

A rendere più complesso il quadro italiano è l’assenza di una cornice legislativa solida. La bocciatura del DDL Zan nel 2021 ha lasciato un vuoto normativo importante: non esiste oggi, in Italia, una legge organica contro l’omotransfobia.

La normativa sul lavoro tutela genericamente contro le discriminazioni, ma non cita esplicitamente l’identità di genere come categoria a forte rischio di marginalizzazione e, quindi, da proteggere e tutelare.

In questo scenario incerto, le aziende possono assumersi un ruolo di responsabilità. In assenza di tutele istituzionali, i luoghi di lavoro diventano spazi potenzialmente ostili o, al contrario, microcosmi di progresso e sicurezza. La scelta spetta a chi li guida.

Il coraggio delle azioni, come andare oltre la comunicazione

Dal progetto di ricerca svolto da MIDA in collaborazione con l’Università Cattolica del Sacro Cuore “Valorizzare le differenze in azienda” è emerso che, almeno fino al 2022, le aziende italiane adottano prevalentemente un approccio alla DE&I per categorie di diversità, con policy e interventi che hanno come target un gruppo specifico. All’interno di questa cornice, il genere (femminile) emerge in maniera preponderante e diffusa come la “diversità” su cui le aziende si concentrano maggiormente; di seguito troviamo il tema generazionale, della cultura e in penultima posizione la comunità LGBTQI+, seguita poi dalla disabilità. In particolare i pochi interventi di cui abbiamo raccolto evidenza si concentravano sulla sensibilizzazione delle persone.

A partire dal 2022, molte organizzazioni italiane hanno iniziato a intraprendere un percorso di cambiamento, seppur non sempre in modo sistemico. IKEA, ad esempio, ha introdotto una policy per accompagnare le persone transgender nel percorso di affermazione di genere, offrendo fino a sei settimane di permessi retribuiti durante la transizione. Barilla ha creato Employee Resource Group attivi e intersezionali. WIND3 ha offre uno sportello psicologico gestito da esperte ed esperti di tematiche LGBTQI+ e uno sportello legale a sostegno delle vittime di omotransfobia e discriminazione.

Queste pratiche, però, sono ancora eccezioni. In molte aziende, l’attenzione al tema LGBTQI+ rimane limitata alla comunicazione, spesso concentrata nel mese di giugno, senza generare trasformazioni strutturali. Esiste il rischio di ridurre l’inclusione a un gesto simbolico, privo di un’effettiva integrazione nei processi e nella cultura aziendale.

Secondo il Deloitte LGBT+ Inclusion @ Work Report (2022), un numero crescente di dipendenti LGBTQI+ riconosce questa discrepanza e la vive come fonte di sfiducia, disillusione o addirittura frustrazione.

Le barriere non sono solo sistemiche, ma anche quotidiane, silenziose, spesso invisibili. Come racconta una testimonianza raccolta da Parks – Liberi e Uguali in un focus group del 2023:

“Ho evitato di dichiararmi con i colleghi per anni. Non sapevo come sarebbe stata accolta la cosa, né se ci fosse un referente o una policy che mi proteggesse. A un certo punto, mi sono stancato. Ma non dovrebbe servire coraggio per essere sé stessi sul lavoro.”

Il problema centrale risiede nel fatto che non dovrebbe spettare alle persone LGBTQI+ garantire la propria sicurezza in azienda. È necessaria l’adozione di policy adeguate, la creazione di ambienti consapevoli e il supporto di una leadership preparata.

Cosa possiamo imparare oltre i confini italiani?

All’estero, alcune esperienze possono offrire riferimenti concreti. Il Corporate Equality Index 2025 della Human Rights Campaign (rapporto annuale pubblicato dalla Human Rights Campaign Foundation, che valuta le politiche e le pratiche delle aziende statunitensi in materia di inclusione per dipendenti LGBTQI+) ha premiato con il punteggio massimo un numero record di aziende statunitensi, anche in un contesto politico e legislativo in parte ostile. Le aziende valutate vengono misurate su cinque dimensioni: policy antidiscriminatorie, benefit equi, cultura aziendale, visibilità pubblica e strumenti di accountability.

Anche in Europa non mancano i riferimenti. Secondo il Rainbow Europe Index 2024 di ILGA-Europe*, Paesi come Spagna, Irlanda e Paesi Bassi offrono un quadro legislativo favorevole e strumenti pubblici a sostegno dell’inclusione aziendale. In questi contesti, la DE&I non è solo un valore, ma una leva di competitività e innovazione.

Ad esempio, in Spagna esiste dal 2023 una legge per l’uguaglianza reale ed effettiva delle persone trans e LGBTQI+ che include misure che obbligano le aziende con più di 50 dipendenti a prevedere piani specifici per l’inclusione delle persone LGBTQI+. O ancora, nei Paesi Bassi dove il governo ha sviluppato materiali formativi e toolkit ufficiali per i datori di lavoro.

*Rapporto annuale pubblicato da ILGA-Europe, un’organizzazione che promuove i diritti delle persone LGBTQI+ in Europa. Questo indice valuta e classifica 49 paesi europei in base alle loro leggi e politiche che influenzano la vita delle persone LGBTI, assegnando a ciascun paese un punteggio percentuale da 0 a 100%

Dove iniziare: un toolkit per le aziende alleate

Sebbene il contesto italiano sia più complesso, esistono oggi strumenti e pratiche concrete che ogni organizzazione può adottare, anche in assenza di un quadro normativo favorevole.

Ecco cinque azioni chiave:

1. Introdurre policy inclusive che riconoscano l’identità di genere nei documenti, nell’uso dei pronomi e nel linguaggio aziendale, anche in assenza di cambio anagrafico (WPATH, 2022).
2. Offrire benefit equi, tra cui congedi per genitorialità non biologica, welfare accessibile a tutte le configurazioni familiari, e coperture sanitarie per l’affermazione di genere (Allianz Care, 2023).
3. Formare manager e HR su bias inconsci, micro-aggressioni e linguaggio inclusivo (APA, 2020).
4. Costruire spazi sicuri di ascolto e confronto, come gli ERG (Employee Resource Group), supportati dalla leadership e attivi nella co-creazione di policy (Workplace Pride, 2023).
5. Misurare l’impatto, integrando l’inclusione LGBTQI+ nei KPI ESG e nei bilanci sociali.

La domanda chiave per ogni organizzazione oggi è: quanto dell’identità LGBTQI+ entra davvero nelle policy, nei benefit, nei sistemi di carriera e nelle conversazioni quotidiane in azienda

Quando si parla di inclusione LGBTQI+ sul lavoro, è importante ricordare che le persone non vivono un’unica dimensione identitaria. L’orientamento sessuale o l’identità di genere si intrecciano con altri fattori come il genere, l’età, l’etnia, la disabilità, lo status socioeconomico o il background migratorio.

Per questo è fondamentale adottare uno sguardo intersezionale: non basta creare politiche inclusive “per categorie”, serve un approccio che tenga conto della complessità delle esperienze vissute. Solo così le organizzazioni possono costruire ambienti di lavoro davvero equi, accessibili e sicuri per tutte e tutti.

Adottare uno sguardo intersezionale significa riconoscere questa complessità, ascoltare le voci multiple e agire su più livelli, costruendo ambienti davvero equi e accessibili.

Fonti

• ISTAT-UNAR, Indagine sulle discriminazioni lavorative delle persone trans e non binarie, 2023
• Eurispes, Rapporto Italia 2024 – Diritti civili
• ILGA-Europe, Rainbow Europe Index, 2024
• HRC, Corporate Equality Index, 2025
• Deloitte, LGBT+ Inclusion @ Work Report, 2022
• IKEA Italia, Transgender Policy, 2023
• WIND3, Sostegno alla comunità LGBTQI+
• WPATH, Standards of Care V8, 2022
• Workplace Pride, Best Practices for LGBTQ+ ERG, 2023
• APA, Guidelines for Psychological Practice with Sexual Minority Clients, 2020
• Allianz Care, Inclusive Employee Benefits for Global Organizations, 2023

Questo articolo è parte di una serie di approfondimenti di MIDA su temi DE&I nelle aziende italiane.

InclusioNews è la prima Newsletter mensile gratuita per HR manager e DE&I Specialist che offre spunti e riflessioni alle aziende che desiderano affrontare le sfide della diversità e dell’inclusione nel mondo del lavoro.

Iscriviti a InclusioNews >>>