Coaching e Inclusione. Come Guidare il Cambiamento Culturale

Per dare informazioni utili e best practice sugli interventi DE&I nelle organizzazioni italiane, la nostra Tribe Inclusion intervista leader ed esperti/e di organizzazioni che si occupano di temi connessi a Diversity, Equity e Inclusion.

Oggi abbiamo il piacere di parlare di coaching e inclusione.

Uno sguardo lucido e provocatorio sul ruolo del coaching nel trasformare la cultura organizzativa che va oltre gli slogan e pone l’accento su ciò che serve davvero: consapevolezza, coraggio, azione. Perché l’inclusione non è un tema “soft”, ma una strategia chiave per innovare, trattenere talenti e costruire leadership sostenibili. Ecco perché vale la pena ascoltare cosa hanno da dire.

Ne parliamo con:

• Chiara Zerbini: coach, mentor e fondatrice di Coaching You. È esperta in coaching e mentoring, con una qualifica internazionale EMCC EIA Senior Practitioner. Chiara applica diverse metodologie di sviluppo personale e organizzativo e si occupa di coaching organizzativo, mentoring per manager e imprenditori, coaching individuale e di gruppo.
• Giulia Astrella: Professional Certified Coach ICF. È esperta in Business Coaching, Executive Coaching e Mentor Coaching. Giulia è iscritta nell’Elenco delle Associazioni Professionali che rilasciano l’Attestato di qualità dei Servizi del Ministero delle Imprese e del Made in Italy. Si occupa anche di Supervisione per coach e Team Coaching. 

In foto: a sinistra Chiara Zerbini, a destra Giulia Astrella

ASTRELLA È stato un passaggio simbolico: entrambe donne, due Presidenti per queste importanti Associazioni. È una bella rappresentazione, e se lo decliniamo sul contesto aziendale, direi “si può fare”. Forse mi sarebbe piaciuto avere più tempo per dare spazio maggiore a questa combinazione, al fine di costruire qualcosa di bello per entrambe le Associazioni. Sarebbe stato bello valorizzare ancora di più questa doppia presenza.

Devo dire che, nel mondo del coaching associativo, è abbastanza frequente che le Presidenti siano donne, quindi chissà cosa ci riserva il futuro.

ZERBINI Mi associo a ciò che ha detto Giulia. Sarebbe stato bello lavorare di più insieme. Alla fine, pochi mesi, durante la fine dell’anno e con la necessità di seguire diverse cose, non hanno portato a ciò che ci sarebbe piaciuto fare. Vorrei aggiungere che, almeno in merito alla parità di genere, il coaching lo considero all’avanguardia.

In Italia, entrambe le principali associazioni di coaching sono state fondate da donne. Anche a livello globale la rappresentanza femminile c’è sempre stata. Si può fare, come dice Giulia, e nel coaching si fa da tanto tempo. Dal mio punto di vista è la testimonianza che l’inclusione si attiva se collegata a un bene comune.

ASTRELLA Rispetto a questo punto, vorrei dire che, per ciò che abbiamo potuto condividere, siamo allineatissime sulla necessità di diffondere ancora di più il coaching come strumento per evolvere. Per il mestiere che facciamo, forse non lo valorizziamo come dovremmo. Siamo anche portatrici di esempi virtuosi di come l’inclusione generi sistemi performanti e duraturi, un esempio concreto che possiamo diffondere negli ambienti organizzativi, che vivono ancora frizioni – in tal senso – dovute a bias e preconcetti.

ZERBINI Per me, ad esempio, il fatto che la professionista che viene scelta come Coach per percorsi di coaching dentro le organizzazioni è donna, è già una testimonianza. Il fatto di scegliere una Coach donna sgombra il campo da possibili preconcetti: vuol dire che l’azienda ha valutato in base alla competenza, non al genere.

Poi ovviamente anche lo sviluppo del potenziale – che il coaching supporta – “dovrebbe” essere slegato dal genere o da altre forme di pregiudizio. Orientarsi a una cultura dello sviluppo di potenziale significa focalizzarsi sul merito (inteso positivamente), cioè sull’insieme delle competenze, le capacità delle persone e di ciò che esse esprimono nella loro unicità. È vero che noi dobbiamo stare nel perimetro del mandato dell’organizzazione, ma il mandato spesso si deve “negoziare”, perché il cliente arriva con dei bisogni, o dei problemi, di cui vede l’effetto, non tanto la causa. Soprattutto negli interventi di organizational coaching, in cui l’azienda viene osservata in un’ottica sistemica, è fondamentale che il/la coach supporti la lettura di ciò che realmente accade nel contesto. Se emergono difficoltà legate ai talenti, al potenziale o alla presenza di una cultura non inclusiva, questi aspetti rappresentano una delle prime aree da esplorare e affrontare.

Già nella fase di analisi della domanda con la Committenza è possibile far emergere sensibilità assenti o la cui mancanza non viene riconosciuta. Esistono settori storicamente caratterizzati da una prevalenza maschile (ndr. in termini di presenza maggioritaria di persone con identità di genere maschile), ma anche in molti altri ambiti permangono bias e stereotipi che ostacolano lo sviluppo del potenziale. In questi contesti il terreno può rivelarsi molto fertile: è spesso sufficiente un’adeguata analisi della domanda per orientare l’azienda verso temi come l’inclusione.

Si parla frequentemente di innovazione e produttività, eppure questi aspetti sono strettamente connessi all’inclusione: senza diversità non può esserci vera innovazione. Poiché la diversità è uno dei principi fondamentali per creare e generare nuove soluzioni, esplorare le necessità del cliente permette di intercettare un bisogno di inclusione che è già presente. È da lì che occorre partire, anche senza affrontare esplicitamente il tema.

ASTRELLA Concordo con quanto detto da Chiara. Aggiungo questo: il coaching è uno strumento trasformativo, cioè che consente una trasformazione interiore: parte dall’ascolto e dalla comprensione dell’unicità della persona, offrendo uno spazio nel quale può emergere anche ciò che non riesce sempre a essere espresso. Da questo punto di vista, se il coaching fosse adottato in maniera più incisiva dalle organizzazioni, ampliandolo a tutte le figure aziendali e non sono al Top management, si vedrebbe un passo importante verso l’inclusione.

Oltretutto, le persone stesse, durante i percorsi di coaching, imparando a valorizzare le proprie risorse interiori, a dare voce a ciò che hanno dentro e ad aumentare la propria capacità espressiva, imparano anche l’importanza di permettere alle altre persone di fare lo stesso, generando abitudini relazionali più inclusive. Io lo vedo come un do ut des: l’azienda dà la possibilità al/la coachee di poter esprimere ciò che ha da esprimere e la persona cresce ulteriormente, restituendo questa espressione nel proprio lavoro, assumendosi una sempre maggiore responsabilità delle proprie azioni, acquisendo fiducia e aiutando gli altri a fare lo stesso. Se fosse utilizzato di più, le organizzazioni avrebbero una cultura più inclusiva. Peccato che il coaching sia ancora riservato spesso ad una “élite” di persone nell’azienda, mentre in altri Paesi è molto più diffuso: questo a volte amplifica la percezione di esclusione.

ASTRELLA Io penso che, quando entriamo nelle aziende, iniziamo a fare coaching già durante l’incontro tripartito (ndr. primo incontro durante il quale il/la coach stabilisce insieme alla Committenza gli obiettivi dell’organizzazione relativi al percorso di coaching offerto al/la coachee). Nel senso che a quell’incontro solitamente ci sono: il/la responsabile della persona a cui devi fare coaching, l’HR, l’HRBP e altri/e stakeholder chiave. E in quell’incontro, si capisce già da dove provengono alcuni bias, si iniziano a chiarire dove si trovano. Ed è proprio da lì che il coaching può fare la differenza, rispetto anche ad altre professioni, che magari sono più delle relazioni d’aiuto. Le persone spesso non si rendono conto dei propri bias, perché non ne sono consapevoli, ma quando si inizia a fare un buon lavoro di coaching e si fanno notare alcune cose, le persone poi ci riflettono.

Siamo d’accordo che passare all’azione è un altro paio di maniche, perché la capacità di realizzazione si vede lungo tutto il percorso di coaching. Ma far emergere i bias inconsci è un primo fondamentale passo. Io faccio il tifo per l’essere umano, e secondo me portare alla luce le sue consapevolezze lo/la porta a essere più disponibile a mettersi in discussione. Quando le persone capiscono che non sono loro ad essere sbagliate, ma sono gli schemi mentali disfunzionali o le loro abitudini attuative ad esserlo, poi sono felici di scoprire che esiste un’altra strada. Il coaching, e ancora di più il/la coach, possono davvero fare la differenza, perché la fiducia nella persona che si ha di fronte, fa in modo che essa sia capace di tirar fuori i propri schemi e di capire qual è più o meno utile per sé e per gli altri, attivando poi scelte diverse.

ZERBINI E questo vale anche per gli stereotipi. Perché uno dei problemi principali rispetto all’inclusione sono proprio gli stereotipi. I bias minano l’inclusione, ma ci sono alcuni stereotipi che sono altrettanto insidiosi perché hanno un’origine culturale. Anche questi devono emergere ed essere portati alla consapevolezza. Quando le persone si rendono conto che, in realtà, lo stereotipo “non è roba loro” ma l’hanno assorbita nel contesto culturale, cambiano completamente prospettiva.

Pensiamoci: lo stereotipo non è un atto intenzionale e non è una convinzione autentica che viene da un nostro vissuto o da una rielaborazione di una nostra esperienza diretta, né tanto meno da un pensiero critico. Lo stereotipo è qualcosa che ci è stato impiantato. Quando le persone si rendono conto di questo e agiscono con consapevolezza sullo stereotipo, prendendone il controllo, capiscono di essere più libere. E questa libertà porta maggiori opportunità, occasioni, e anche potere (potere nel senso di possibilità, nel senso di “posso”).

Avere fiducia nel genere umano – che, come dice Giulia, è uno dei presupposti fondamentali del nostro lavoro – significa anche sapere che, quando le persone prendono coscienza di come funzionano interiormente, si crea uno spazio in cui nasce la possibilità di scegliere, ragionare, operare e agire in modo diverso. È scoprire la propria unicità più autentica per accogliere in modo più aperto l’unicità degli altri.

Certo, c’è ancora qualche “giurassico” che vorrebbe il mondo com’era settant’anni fa, ma fortunatamente non sono tantissimi. E ci sono persone che non si sentono “giurassiche”, ma che portano purtroppo ancora con sé tanti stereotipi che mettono a rischio la loro capacità di giudizio. Con queste persone si può lavorare per aprirle a nuove possibilità e nuove scelte, mantenendo sempre saldi i principi di auto-direzione e auto-responsabilizzazione. Non si tratta di indottrinare nessuno, né sull’inclusione né su altri temi. Si tratta piuttosto di agire in quella vasta fascia di persone che desidererebbe comportarsi in modo diverso, ma non si rende conto di agire, invece, in modo contrario alle proprie intenzioni.

ZERBINI A mio avviso, è importante chiarire cosa si intende per stile o modello di leadership. Ritengo che anche in uno stile più direttivo e gerarchico possa esserci spazio per l’inclusione. La vera questione è se la persona manageriale è consapevole del mondo e dei tempi in cui viviamo. Il nostro compito, come coach, è supportare la persona in coerenza con i suoi obiettivi professionali e con quelli dell’azienda.

Esistono visioni di management basate sull’idea che le persone debbano diventare ciò che non sono. Questo approccio nasce da decenni in cui la leadership si fondava sulla motivazione estrinseca — successo, denaro, riconoscimento — ritenuta sufficiente per influenzare le persone e portarle ad adattarsi. Chi non si conformava veniva escluso o restava indietro.

Oggi, però, il contesto socio-culturale è profondamente cambiato. E il coaching può accompagnare questo cambiamento sostenendo modelli di leadership più consapevoli, umani e inclusivi. Oggi la Gen Z rompe gli schemi rispetto alle generazioni precedenti, e quindi il tema è far prendere consapevolezza ai/alle manager che quella modalità non costruisce futuro, né per la propria carriera né per l’azienda.

Quindi qual è la leadership migliore? Quella intelligente e di buon senso che sa leggere il contesto. Questo tipo di leadership si adegua, si adatta a modalità diverse, è flessibile e si modula in funzione delle necessità. Anche i/le manager-coach a volte devono essere più direttivi, devono prendere decisioni, devono gestire i conflitti negoziando. Sono le motivazioni intrinseche che portano le persone ai cambiamenti. E se la motivazione intrinseca del manager è quella di voler continuare a fare bene il proprio lavoro, deve riuscire a fare talent retention, aumentando così la produttività del team, creando quelle condizioni in cui le persone possano esprimere al massimo il proprio potenziale e che il team possa farlo grazie alla diversità. Il coaching può contribuire a far emergere e valorizzare la diversità. Se, ad esempio, io ho uno stile più direttivo e Giulia uno più empatico, questo è del tutto legittimo. L’importante è riconoscere queste differenze come una risorsa, imparando a collaborare e a integrare competenze, abilità e stili comportamentali in modo complementare. Nella diversità, ognuno può essere sé stesso perché esiste l’altro, che arriva con il bagaglio che io non ho.

ASTRELLA Mi collego a ciò che ha detto Chiara. Per me l’inclusione è proprio la capacità di vedere l’unicità della persona. Lo stile di leadership più adatto per me non esiste. Esistono vari stili che una persona deve saper conoscere e applicare nel contesto, nell’arco della stessa giornata, con la stessa persona, in momenti diversi e in situazioni diverse.

Forse ciò che manca è una vera formazione delle/dei leader sugli stili di leadership, che invece aiuterebbe loro stessi/e a decidere lo stile migliore, anziché adottarne uno rigido, monolitico. Deve essere uno stile che incide positivamente sulla cultura aziendale e la aiuta ad evolvere. Anche perché altrimenti, proprio in un’ottica di inclusione, rischiamo di avere tanti potenziali latenti e inespressi. Sicuramente, con un coaching ben fatto un/una manager ha la possibilità di comprendere più sé stesso/a per comprendere a sua volta le persone con cui lavora ed essere al servizio del proprio lavoro. Spesso invece – e chi ha lavorato in azienda lo sa – non sempre la promozione a ruoli manageriali viene accompagnata da formazione o coaching ad hoc, e alla fine ci si scopre poco capaci di gestire le persone che ci sono state affidate. Si impara un po’ sul campo, per tentativi ed errori. Mentre noi sappiamo quanto sia importante, soprattutto per ruoli apicali, saper gestire prima di tutto il potenziale delle persone e poi saperlo valorizzare. Altrimenti si perdono idee, innovazione, possibilità.

ASTRELLA A livello aziendale, io credo sia importante avere delle linee guida chiare sui progetti di inclusione. Purtroppo spesso vedo che ci sono dei principi generali, ma poi le persone non sanno quali comportamenti adottare. Se non ci sono linee guida chiare, progetti educativi che aiutino le persone a superare i pregiudizi e ad avere una comunicazione trasparente, come si può generare un cambiamento concreto? Vediamo bellissimi slogan e manifesti, ma poi le persone si trovano in difficoltà nel saperli applicare nella quotidianità che vivono. Servono anche iniziative che accompagnino le persone passo passo verso nuove abitudini.

ZERBINI Riassumerei tutto con una parola: concretezza. Finora abbiamo parlato di DE&I con slogan, manifesti, filosofia, il che va bene come punto di partenza, ma ora serve passare all’azione. Credo che ci stiamo avvicinando a un momento in cui le aziende non potranno più evitare di farlo: saranno chiamate, se non obbligate, ad agire in questa direzione. L’ISTAT ha dichiarato che entro il 2035, in Italia mancheranno 6 milioni di lavoratori (delta fra chi va in pensione e chi si affaccia al mondo del lavoro). Alcune posizioni saranno assorbite dalla tecnologia, come è sempre successo, ma non sarà sufficiente. Essendo un Paese a natalità bassa, mi immagino che sempre di più nelle nostre organizzazioni ci saranno employee con background migratorio (ndr. di prima o seconda generazione). In alcuni settori sta già succedendo. In questi casi, diversità e inclusione sono temi molto concreti.

Penso che questa concretezza sia necessaria per capire davvero cos’è la diversità e quanto sia importante l’inclusione. Nella diversità c’è ricchezza, ma per ottenerla bisogna “fare delle cose”, agire, bisogna capire come metterle in pratica, sapendo che non esistono ricette preconfezionate. Occorre intercettare i bisogni che stanno dietro tutto questo, e adesso il bisogno è presente. Bisogna ripartire dall’idea che anche se le persone sono tra loro diverse, possono muoversi insieme verso un obiettivo comune: questo è andare verso l’inclusione. Continuando a essere noi stesse/i e a riconoscere le nostre differenze, possiamo unire le forze verso un obiettivo più ampio – proprio come fa un team nei confronti della propria azienda – contribuendo a un gioco più grande, orientato al bene comune.