Creare Spazi Sicuri: il Ruolo delle Organizzazioni nella Prevenzione della Violenza di Genere

Per dare informazioni utili e best practice sugli interventi DE&I nelle organizzazioni italiane, la nostra Tribe Inclusion intervista responsabili di organizzazioni che si occupano di temi connessi a Diversity, Equity e Inclusion.

Oggi abbiamo il piacere di parlare con:

• Maria Luisa Gennari: professoressa associata di Psicologia Clinica presso l’Università Cattolica di Brescia.
• Paola Fioletti: Presidente di Fondazione Fioletti e dottoressa in Laurea Magistrale in progettazione pedagogica e formazione delle Risorse Umane. Dal 2017 è responsabile delle risorse umane presso la propria azienda di automotive. 
• Antonino Giorgi: Vice-Presidente di Fondazione Fioletti e Professore a contratto all’Università Cattolica di Brescia e allo IUSVE di Verona-Venezia. Psicologo clinico, del lavoro e delle organizzazioni, psicoterapeuta, svolge attività psicologiche di ricerca in ambito vittimologico e traumatologico.

PAOLA FIOLETTI: Sono Paola Fioletti e faccio parte del mondo dell’automotive, un settore in cui la mia famiglia lavora da oltre quarant’anni. Abbiamo creato una solida rete territoriale come unici rappresentanti del marchio Ford a Brescia e provincia. Io sono in azienda da circa sette anni, con il desiderio di occuparmi dei collaboratori e di valorizzare la rete che abbiamo costruito con clienti e partner. Con il tempo, un po’ per motivi personali e un po’ per questa sorta di “volere restituire quello che c’è stato dato negli anni”, è nata la Fondazione.

Questa Fondazione è molto personale: il tema della violenza di genere a me sta molto a cuore, mi ha fatto decostruire e poi ricostruire tante volte. Volevo che questo fosse il focus dell’oggetto, in modo tale che si potesse in qualche modo andare ad aiutare altre persone a fare un po’ il percorso che ho fatto io per essere strutturate nella maniera corretta e sentirsi più inclusive. Ho scelto di focalizzare la Fondazione sull’ambito lavorativo anche perché il settore automotive, in cui opero, è storicamente poco inclusivo, e sento che il cambiamento è necessario.

ANTONINO GIORGI (da qui Toni Giorgi): Credo che nella vita ci siano dei momenti in cui le cose si incastrano. Ho incontrato Paola, la sua famiglia e la loro azienda, e ci siamo subito trovati in sintonia. È stato un incontro spinto da un forte aspetto etico e motivazionale.

Da una parte, la mia esperienza in ambito scientifico e psicologico-professionale, dall’altra il lato aziendale: tutto si è incastrato perfettamente. Questo connubio ci ha permesso di affrontare un fenomeno molto importante e spesso trascurato. Così, è nata questa idea, questo sogno, certamente ambizioso e impegnativo, ma necessario. Non volevamo che la Fondazione fosse solo un luogo filantropico, bensì un motore di sviluppo culturale, un cambiamento reale.

MARIA LUISA GENNARI: Certo. Più che di violenza di genere, il mio lavoro si concentra sulle dinamiche di violenza nelle relazioni di coppia. A volte queste due dimensioni si sovrappongono, soprattutto quando il genere gioca un ruolo rilevante. Tuttavia, non tutta la violenza di coppia è riconducibile al genere: penso sia cruciale tenere distinte queste dimensioni, anche per intervenire in modo più mirato. Mi occupo di questi temi da almeno 15 anni, principalmente in ambito clinico e giuridico.

L’interesse è nato dal mio lavoro come consulente per il tribunale, soprattutto nei casi di separazione e divorzio. In queste cause, la violenza è spesso un tema centrale, ma non sempre in modo autentico: a volte è utilizzata come argomento per influenzare il giudice sulla presunta inadeguatezza di uno dei genitori. Ho sentito quindi la necessità di approfondire quali fattori permettano di distinguere le accuse fondate da quelle strumentali. Questo, inoltre, mi ha portato a indagare l’impatto indiretto della violenza sui figli: anche se non sono vittime dirette, crescono comunque in un ambiente caratterizzato da tensione e conflitto, che ha inevitabilmente effetti sul loro sviluppo.

TONI GIORGI: Il nostro obiettivo principale è intervenire sulle culture aziendali, avendo sviluppato con Paola una metodologia scientifica e procedurale centrata sulla convivenza socio-organizzativa. La vittimologia classica evidenzia tipologie di vittimizzazione, ma noi partiamo dall’idea che la violenza non si limiti alla diade autore-vittima, ma si diffonda attraverso le reti relazionali, incluse le organizzazioni.

Se le culture organizzative sono strutturate non solo a livello operativo, ma anche simbolico e relazionale, gli automatismi violenti possono manifestarsi in forme di convivenza distruttiva. Affrontare la violenza individualmente è utile ma insufficiente; per questo, ci proponiamo come alleati delle aziende, lavorando sul concetto di “vittimizzazione organizzativamente condivisa.” Questo concetto si riferisce a modelli di convivenza fallimentare, dove la diversità viene esclusa e si alimentano forme di violenza, in particolare psicologica.

La violenza psicologica è spesso legata all’incapacità di vedere l’altro come persona, rispettandone competenze e capacità. Le attuali metodologie di intervento nelle organizzazioni sono prevalentemente cognitive, ma noi riteniamo che la violenza abbia radici più profonde, di natura identitaria e antropologica, richiedendo interventi a livello psichico e relazionale. Lavorare con piccoli gruppi si è dimostrato efficace per attivare processi di trasformazione all’interno delle organizzazioni.

MARIA LUISA GENNARI: Affrontare la violenza in un contesto professionale è una sfida complessa. Si tratta di comportamenti che non sempre si manifestano in modo diretto e, perciò, richiedono strumenti di osservazione e intervento specifici.

Un rischio comune è quello di considerare la violenza come un fenomeno unitario, mentre in realtà si tratta di un insieme di comportamenti diversi che vanno dalle aggressioni verbali alla manipolazione emotiva, fino all’abuso di potere. Ogni tipo di violenza richiede approcci e competenze differenti, perché non possiamo affrontare un conflitto verbale allo stesso modo di una situazione in cui è presente abuso di potere. Serve una preparazione specifica per riconoscere le sfumature di questi fenomeni, altrimenti si rischia di rispondere in modo inefficace.

Le organizzazioni hanno fatto progressi, ma siamo ancora lontani da una gestione efficace del fenomeno. Il contesto lavorativo si affida soprattutto a normative punitive o risarcitorie, che sono sì necessarie, ma non sempre sufficienti.

La violenza nelle organizzazioni richiede anche interventi formativi che possano creare una cultura aziendale improntata al rispetto e alla non violenza. È fondamentale promuovere una cultura che spinga le persone a prendere le distanze dai comportamenti violenti, perché solo in un ambiente del genere chi subisce violenza può trovare il coraggio di esporsi e chiedere aiuto.

TONI GIORGI: La violenza di genere è un fenomeno storico che risale a centinaia, se non migliaia, di anni fa, e ha radicato nella società la vittimizzazione del femminile. Questo rende il lavoro di contrasto estremamente difficile, anche se possibile. Per cominciare, è essenziale decostruire l’identità e l’immagine di sé, andando oltre le sole competenze, e utilizzare il piccolo gruppo come agente di trasformazione, come spesso accade in psicologia.

Un aspetto importante è la decostruzione della mitizzazione negativa, che si può affrontare anche attraverso l’umorismo, utile per smontare rappresentazioni stereotipate di sé e degli altri. Le resistenze sono forti, perché non si tratta solo di modificare comportamenti, ma di ridefinire radici profonde di identità che si formano già prima della nascita.

Per affrontare questa trasformazione, bisogna rendere pensabile ciò che utilizziamo come difesa: intellettualizzazione, razionalizzazione, isolamento affettivo. La normalizzazione di questi meccanismi crea distacco e mancanza di reazione emotiva. Per costruire una cultura inclusiva, bisogna lavorare sui sistemi difensivi a livello individuale, di gruppo e organizzativo, senza imporre nuove difese, ma cercando di favorire quelle più sane.

È un percorso che coinvolge anche il potere, il quale, se interpretato positivamente, può creare relazioni costruttive. La violenza di genere, infatti, rappresenta una forma di assoggettamento psichico, che richiede un lavoro di decostruzione delle difese senza spaventare le persone, favorendo una trasformazione sostenibile delle identità e delle relazioni.

MARIA LUISA GENNARI: La prima forma di prevenzione è costruire una cultura aziendale che non tolleri la violenza e promuova il rispetto delle persone e delle loro opinioni.

Questo può avvenire tramite la formazione, sensibilizzando il personale sulle diverse forme di violenza che possono manifestarsi sul posto di lavoro. Per esempio, il mobbing e l’abuso di potere possono essere difficili da riconoscere e spesso vengono minimizzati, ma rappresentano una forma di violenza che ha conseguenze profonde sulle persone.

Se il contesto aziendale trasmette un messaggio chiaro contro la violenza, questo dà forza a chi subisce e, allo stesso tempo, impone a chi perpetra comportamenti scorretti di confrontarsi con il proprio modo di agire.

Creare uno spazio sicuro in cui il personale si senta incoraggiato a condividere eventuali esperienze di disagio è altrettanto importante, perché solo così è possibile fare emergere situazioni che altrimenti rimarrebbero nascoste.

PAOLA FIOLETTI: Rispondere non è semplice, perché è un ruolo che abbiamo vissuto nella nostra organizzazione partendo proprio dalla base. Come manager stiamo attualmente ottenendo varie certificazioni, tra cui quella sulla parità di genere, per cui l’azienda deve rispettare determinati criteri, come la formazione di persone sul tema. Ho trovato sconcertante leggere i contenuti dei test richiesti: partono davvero da nozioni minime, se si pensa che bisogna partire da quel punto lì, ecco vuol dire che siamo messi veramente male.

Quello che si potrebbe fare è inserire il tema in azienda anche attraverso l’utilizzo di queste certificazioni, che possono essere un faro iniziale per un’azienda per avvicinarsi a questo mondo. È vero, è un benefit economico, ma così da iniziare a masticare il tema per poi inserirsi a livello formativo.

Come diceva prima Toni anche con la costruzione di piccoli gruppi nel quale poter discutere sul tema, perché la situazione dalla quale si parte generalmente è abbastanza critica.

È fondamentale poi la costanza: ho notato che, anche se a volte posso sembrare insistente, è proprio questa ripetizione che fa la differenza. Bisogna essere pazienti e ricorrere a strumenti come l’umorismo e l’ironia per abbattere le difese, poiché ogni parola conta. Per produrre un cambiamento reale, serve una costanza quotidiana, a partire dalla comunicazione.

MARIA LUISA GENNARI: Certamente. Innanzitutto, un buon HR Manager dovrebbe essere in grado di distinguere tra situazioni conflittuali e vere e proprie dinamiche di violenza.

Non tutti i conflitti sono necessariamente episodi di violenza, e non tutte le forme di violenza sono legate a un conflitto: alcuni comportamenti violenti sono dettati da una volontà di controllo o dall’abuso di potere.

Essere in grado di differenziare queste situazioni è essenziale per agire in modo appropriato. Poi, ci sono approcci di mediazione che possono aiutare a risolvere i conflitti quando ancora non sono degenerati in situazioni di violenza.

Questi strumenti richiedono una formazione specifica, che purtroppo spesso manca nelle organizzazioni. Il rischio, altrimenti, è quello di lasciare il problema irrisolto, o di intervenire in modo troppo severo su situazioni che, con una buona mediazione, potrebbero essere risolte in modo costruttivo.

Credo sia importante che chi si occupa di risorse umane o di benessere aziendale lavori per creare un ambiente in cui si possa parlare apertamente di questi argomenti, senza paura di ritorsioni.

La formazione continua è un altro elemento essenziale: le competenze per gestire la violenza sono dinamiche, cambiano con l’evolversi delle situazioni e delle sensibilità sociali. Soprattutto, credo sia importante trasmettere il messaggio che la violenza non è mai giustificabile e che chi si comporta in modo violento deve essere chiamato a rispondere delle proprie azioni. Anche se può sembrare scontato, è un principio fondamentale per creare un ambiente di lavoro sano e sicuro.

TONI GIORGI: Innanzitutto la normativa stabilisce che il datore di lavoro, la datrice di lavoro, è responsabile della violenza che accade dentro l’organizzazione. Questa legge offre un supporto e, come suggeriva Paola, insieme alle certificazioni, può essere una spinta significativa per attivare interventi concreti e migliorativi.

Poi bisogna lavorare sui codici identitari e antropologici per comprendere quali siano i valori e le identità che caratterizzano un determinato contesto e le organizzazioni che vi operano. Questo processo implica anche l’instaurazione di una dimensione protettiva e empatica, come chiedersi: “E se fosse tua figlia?”.

MARIA LUISA GENNARI: In passato, la violenza era vista come qualcosa di cui vergognarsi; oggi, il messaggio che si vuole trasmettere è che essere vittima di violenza significa aver subito un’ingiustizia, non essere deboli.

Far sentire le persone sostenute è fondamentale: chi subisce violenza deve sapere di poter contare sull’appoggio dell’organizzazione e di avere a disposizione strumenti concreti per uscire dalla situazione.

Un HR Manager può fare molto in questo senso, a partire dall’assicurarsi che vi siano politiche chiare e trasparenti su come l’azienda intende gestire situazioni di violenza e abuso.

Anche la presenza di un punto di riferimento, come un counselor o uno sportello di ascolto, può fare una grande differenza, aiutando le persone a elaborare il proprio disagio in un ambiente sicuro.