Come diventare una “Learning Organization” grazie alla Formazione

Una “Learning Organization” acquisisce, trasferisce e applica nuove conoscenze, focalizzandosi sulle competenze anziché sui ruoli. Abbiamo parlato di Skills-Based Organization, organizzazione incentrata sulle competenze, in un articolo sul blog di HRC Community, la più grande community di HR in Italia.

Focalizzarsi sulle competenze delle persone garantisce agilità, empowerment, merito e inclusione.

È cruciale però che nuove competenze vengano acquisite e implementate di continuo… Per far questo, è necessario combinare l’acquisizione delle competenze con il cambiamento comportamentale.

Ecco alcuni metodi efficaci per farlo:

On-the-Job Training

Numerose ricerche hanno dimostrato che integrare nuovi comportamenti e competenze apprese in aula direttamente nel processo di lavoro reale è essenziale per il successo della formazione. Un’architettura del cambiamento comportamentale affiancata all’aula aiuta le persone a disegnare o modificare rituali specifici nella employee journey, per integrare nel processo di lavoro reale nuovi comportamenti, competenze o abitudini, apprese in aula.

Apprendimento tailor-made basato su problemi reali del team o delle persone

Concentrazione e focus arrivano soprattutto quando siamo immersi nella risoluzione di un problema urgente… Il Problem-Based Learning (PBL) sviluppa competenze affrontando rischi, urgenze e innovazioni su casi reali dell’azienda stessa. Questo metodo stimola la riflessione critica e l’applicazione pratica delle conoscenze, migliorando comprensione e ritenzione. Formazioni “standard” che non tengono conto delle peculiarità e delle sfide che si trovano a vivere le persone non sono altrettanto efficaci.

Data-Driven Learning

Come possiamo garantire che la formazione risponda alle reali esigenze dei dipendenti? L’utilizzo di strumenti data-driven, come quick poll, survey, sentiment analysis e social network analysis integrati con l’AI, permette di interrogare set di dati quali-quantitativi per generare consapevolezza e identificare le priorità di intervento. Questo approccio consente di focalizzare l’apprendimento sulle aree più importanti, garantendo che le risorse formative siano allocate in modo efficiente e mirato.

Microlearning e Spaced Learning

La capacità di concentrazione degli individui è sempre più limitata, e il tempo a disposizione per la formazione è spesso ridotto. Il microlearning consiste nell’offrire contenuti formativi in piccole dosi, facilmente digeribili e accessibili. Lo spaced learning distribuisce l’apprendimento in più momenti e in diversi formati (fisici, digitali, blended, personali, di mini team, di gruppo) per facilitare l’attenzione, la digestione e la graduale sperimentazione dei contenuti nei contesti di lavoro. Studi neuroscientifici, come quelli condotti dall’Università di Oxford, hanno dimostrato che questo approccio migliora la ritenzione delle informazioni e favorisce un apprendimento più profondo rispetto a sessioni intensive e concentrate.

Nudge Learning e Rinforzo Positivo

Può una piccola, semplice azione, cambiare il comportamento di team e persone? L’approccio del nudge learning, basato sui principi delle scienze comportamentali, utilizza piccoli incentivi o “spinte” per incoraggiare l’adozione di nuovi mindset e/o comportamenti. Ricercatori della University of Chicago, come Richard Thaler, premio Nobel e luminare nel campo dell’economia comportamentale, hanno dimostrato come i “nudge” possano significativamente migliorare l’adozione di nuovi comportamenti sul posto di lavoro, promuovendo un ambiente più efficiente e produttivo. ​(University of Chicago News)​​ (Chicago Booth)​.

Comunicazione Customizzata

Come rendere i dipendenti consapevoli dell’offerta formativa e valorizzarla al massimo? La formazione è un vantaggio competitivo per attrarre talenti e far fiorire le persone, ma senza una comunicazione chiara e attrattiva, rischia di passare inosservata. È fondamentale dunque disegnare una comunicazione personalizzata che faccia leva su bisogni e aspirazioni dei dipendenti, li guidi verso opportunità di upskilling, aumentando l’adesione alle iniziative grazie anche alla misurazione dell’impatto dei materiali comunicativi nel promuovere il cambiamento.

L’efficacia della formazione sul lavoro, in definitiva, dipende dall’adozione di approcci e metodi scientificamente validati che vadano oltre la semplice trasmissione di conoscenze.

Integrando tecniche come il Problem-Based Learning, il microlearning, lo spaced learning, il nudge learning, l’uso di tecnologie avanzate, una comunicazione pensata ad hoc e un’architettura di cambiamento comportamentale, è possibile creare programmi formativi che favoriscano l’adozione di nuovi comportamenti e competenze in modo duraturo.

Perché, come scrive in un recente articolo su Harvard Business Review, Duncan Wardle, Head of Innovation & Creativity della Walt Disney Company, “Concentrandosi non solo sull’acquisizione di nuove competenze da parte dei dipendenti, ma anche sul cambiamento del loro atteggiamento verso l’apprendimento e la risoluzione dei problemi, si può aprire un nuovo mondo di opportunità.”