Il cliente
Grande società Italiana che opera nell’ambito della trasmissione dell’energia elettrica.
Il target
La direzione che si occupa delle risorse umane e le due direzioni ‘tecniche’ che si occupano della trasmissione dell’energia.
Il quadro generale
Nella cornice di un impegno più ampio volto a rendere l’organizzazione più inclusiva, questo progetto ha facilitato la promozione di un mindset, competenze diffuse e strumenti per facilitare lo sviluppo di un processo di Talent Acquisition più inclusivo. L’obiettivo principale è stato quello di aumentare la presenza femminile in linea con gli obiettivi ESG dell’azienda.
La sfida
Come rendere il processo di Talent Acquisition più inclusivo per aumentare la diversità, soprattutto di genere, nelle posizioni STEM tecnico/operative?
Il metodo
Abbiamo adottato una metodologia agile, fondata sullo human-centered design e sulla sperimentazione per valutare l’efficacia delle soluzioni proposte. Questo ci ha permesso di basare il nostro approccio su dati concreti e implementare solo ciò che ha una valenza dimostrata, permettendo di allocare efficientemente le risorse dell’organizzazione.
Alternando fasi di lavoro divergenti (webinar di skill building, workshop di ideazione, ecc) e convergenti (sistematizzazione, identificazione di punti di forza e di attenzione, ecc), abbiamo definito alcune azioni e comportamenti da testare in una vera e propria sperimentazione in cui:
- Parte del team HR e responsabili di linea di alcune unità impianti hanno fatto parte del Gruppo Sperimentale, che ha partecipato ad un webinar di skill building per diffondere best practice di selezione inclusiva e alla definizione del processo da sperimentare. Questo gruppo ha poi sperimentato gli strumenti e i comportamenti identificati nella selezione di alcune posizioni tecnico / operative.
- Parte del team HR e responsabili di linea di altre unità impianti hanno fatto parte del Gruppo Di Controllo, portando avanti la selezione di altre posizioni tecnico / operative seguendo il processo di Talent Acquisition corrente.
Il Gruppo Sperimentale ha inoltre partecipato a degli incontri di monitoraggio per raccogliere informazioni e feedback sulla sperimentazione dei nuovi comportamenti, così da assicurarsi che potessero poi essere integrati nella policy di Talent Acquisition.
Vantaggi e risultati
- La diffusione di best practice e il co-design hanno sviluppato un’alta consapevolezza sull’importanza di comportamenti inclusivi di chi si occupa di talent acquisition, fornendo un mindset e competenze per implementare un processo di selezione in linea con gli obiettivi ESG
- +15% delle candidature ricevute per le posizioni nelle unità impianti inserite nel Gruppo Sperimentale proviene da donne e sul totale degli inserimenti in queste posizioni, l’80% sono donne.
- Un questionario NPS ha rivelato un’ottima percezione di inclusione nei candidati e nelle candidate. Infatti, il Net Promoter Score calcolato in base alle risposte date alla domanda “Da 1 a 10, quanto consiglieresti ad altre persone di candidarsi in questa azienda in base all’inclusività del processo di selezione?” è risultato di 40 in generale e 50 per le donne. Entrambi i valori sono ottimi risultati per questa tipologia di indagine.
- I comportamenti che hanno generato risultati positivi sono stati integrati nella policy di Talent Acquisition di tutta l’azienda.
Il team
